<p>Q：　役付の従業員について、業務の関連で降格することを考えています。それに伴い、当然役職手当を含む給与の減額も考えているのですが、その場合の要件も教えてください。</p>
<p></p>
<p>A：　降格を①懲戒として行うのか、②人事権を根拠として行うのかを明確にする必要があります。</p>
<p>賃金の減額を伴う降格については従業員の生活の保障という観点から有効性は厳しく判断されることになります。そのため、十分に理由等を検討する必要があります。</p>
<p></p>
<h3>1. 降格に関する理論構成</h3>
<p>降格は一般的に現在ある役職を解き、より下位の役職または役付でない地位に変更することをいうと考えられます。会社が降格を行う根拠としては、</p>
<ul>
<li>懲戒としての降格</li>
<li>人事権の行使としての降格</li>
</ul>
<p>の２つが考えられます。それぞれ法的には別の根拠に基づくものですのでいずれの構成を取るのかは重要な要素になります。そして、単なる降格であれば、人事権の範囲内として会社側に広範な裁量が認められると考えられています（なお、賃金の減額を伴う場合には異なる要素がありますので後述します。）</p>
<h4>(1) 懲戒としての降格</h4>
<p>そもそも懲戒としての降格を行う場合については、従業員が就業規則の懲戒事由に抵触することが必要になります。そのため、前提として懲戒事由が就業規則において定められていることが必要になりますので、就業規則の確認が必要になります。</p>
<p>そして、懲戒処分が就業規則に定められ、それに該当するからといってどのような懲戒でも可能というわけではなく、客観的に合理性のある懲戒処分であり、かつ社会的に相当性を有することが必要になります。</p>
<p>客観的に合理性があるか、また社会的に相当性を有するかについては個別の事案において従業員が行なった行為の性質やその悪質性などを考慮して決定されることになりますが、簡単にいえば、過剰な処分は許容されないという意味であるといえます。</p>
<p></p>
<h4>(2) 人事権の行使としての降格</h4>
<p>そして、会社は社内における人事権を有しているため、人事権の行使として降格を行うことは可能です（昇格ができることからもそれは当然であると考えられるでしょう。）。</p>
<p>人事権の行使としての降格を行う場合に、就業規則の根拠を要するかについて裁判例は異なる見解を示すものはあるものの、確定的な解釈は現時点ではありません。しかし、権限の所在を示し、かつその要件を明確にするという観点から就業規則に規定しておくことが望ましいと考えられます。</p>
<p>就業規則に定めておくことにより、従業員からしても予測可能性がありますので、従業員の保護、説明の観点からも適切です。</p>
<p></p>
<p></p>
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<p></p>
<p></p>
<h3>2. 賃金の減額</h3>
<p>賃金は労働者に対する対価であり、その業務の内容等にしたがって金額が決定されていることが多いと考えられます。中でも役職のある従業員については、当該役職につくことにより生じる責任や職務などへの対価としていわゆる役職手当が付された賃金が支払われていることが多いでしょう。</p>
<p>そのため、降格を行う場合には、役職手当の部分を削る必要があったり、業務の内容の変更があるために賃金を減額（以下本項では「減給」といいます。）しなければ他の従業員との間に差が生じたり、社内の給与テーブルに比して過剰な賃金を支払い続けることになりかねません。そのため、会社としては降格を行う場合、当然減給をしようというインセンティブが働くことになります。</p>
<p>しかし、賃金は労働契約の核をなす部分であり、その減額の可否については厳しく判断されます。そしてその場合の要素としては、①減給が賃金制度において予定されているものであるか、②使用者の措置に権利濫用や公序良俗などの強行法規違反性がないかという2点が重要になると考えられています。</p>
<h4>(1) 懲戒としての降格の場合</h4>
<p>懲戒として降格を行う場合には懲戒権の濫用に該当しないことが必要になります。上述の通り、客観的な合理性と社会的な相当性があると認められた場合には有効であると判断されますが、これらの判断を行う上で降格に伴う減給は労働者が被る著しい不利益の一要素として考慮されることになります。上記の通り、社内の給与テーブルが定まっているなど降格に伴う減給が予定されていることは重要な要素ですが、その賃金の振れ幅等も懲戒権の濫用に該当しないかという観点から考慮される可能性がありますので留意を要します。</p>
<p>しかし、後述する基本給の減額の場合と異なり、役職手当のようなものを減額する場合にはその相当性は認められることが多いでしょう。</p>
<p></p>
<h4>(2) 人事権の行使としての降格の場合</h4>
<p>人事権の行使として降格を行う場合には、会社が有する人事権の行使としてその裁量の範囲内であることが必要になりますので、どの程度の裁量が認められるのか、そしてその裁量の範囲内であるといえるかが重要な要素になると考えられます。</p>
<p>この場合であっても、給与の減額は従業員に生じる著しい不利益の一つとして考慮されることになります。しかし、あくまでも役職手当の減額にとどまる場合には、相当性が認められやすいと考えられますが、そもそも降格自体の動機や目的、必要性、過去の運用、減額の程度、労働者の帰責性などを総合考慮して、賃金の減少を相当とする客観的合理性が考慮されて効力の判断が為されることになります。</p>
<h4>(3) 権利濫用や公序良俗との関係</h4>
<p>これは、降格自体またはそれに伴う減給処分を行うことが使用者による権利の濫用であると認められる場合や、その他の従業員に対する処分と著しく異なるなどの理由によって差別的な取り扱いがあるといえるような場合をいいます。</p>
<p>このような場合には、仮に給与制度上減給が想定されていると認められる場合であっても降格や減給が認められないことになります。</p>
<p></p>
<h4>(4) (参考)基本給の減額</h4>
<p>役職手当等ではなく、いわゆる基本給の減額を行う場合にはそもそもその給与は役職とは関係なく支払われているものであり、降格との関係が希薄であるといえます。このような基本給の減額が認められるためには、それを基礎付ける特段の根拠がない限り認められないと考えるべきでしょう。</p>
<p>また、2020年4月1日（中小企業は2021年4月1日）から、同一労働同一賃金の適用がありますのでその点についても留意が必要です。</p>
<p></p>
<h3>3. 賃金減額に関する労働者の同意</h3>
<p>減給を行う場合、従業員による自由な意思に基づく同意が必要であると考えられています。そもそも減給は労働契約の変更であると考えられますが、労働契約は労働者の明示または黙示の意思表示よって変更されることになります（労働契約法８条）。</p>
<p>そのため労働者の黙示の合意があれば減給をすることは可能であるようにも思われますが、使用者側が賃金引き下げに異議を述べずに賃金を受領していただけでは労働者の黙示の合意があったとはいえないとする下級審裁判例が多く労働者による同意の認定は慎重に行われていることがわかります。</p>
<p>これは、会社の雰囲気や上司や会社との関係を慮って指摘等を行いにくいであろうということが考慮されているものであると考えられます。</p>
<p>そのため減給については労働者から自由な意思に基づく同意を適切に取得しなければなりませんのでこの点も留意が必要です。</p>
<p></p>


従業員の降格と減給

<p>Q：　従業員Aが退職を求めて退職届を提出してきました。その対象届は、二週間後を退職日とするものでしたが、当社の就業規則では１ヶ月以上前に退職届を提出することを定めています。</p>
<p>また、退職に伴う手続きや事務作業、当該従業員が受け持っている仕事の引き継ぎを行う必要があるため、退職前に過度な有給休暇の取得を認めないこととしています。このような場合に、当該退職届及び有給取得は有効になってしまうのでしょうか。</p>
<p>A：　就業規則において一定の期間を定めていたとしても、その期間より短い期間で雇用契約が終了することはあり得ます。しかし、あくまでも例外を許容しないわけではありませんので、私的な合意により修正することは可能です。</p>
<p>また、当該従業員が有給休暇を消化しきっていない場合には、就業規則の異なる内容の定めがある場合であっても有給休暇の取得を認めざるを得ない場合があります。</p>
<h3>1．労働者の性質と法の適用関係</h3>
<p>労働者は正社員やパートタイマーなど、その働き方や契約関係に応じて幾つかの類型に分類することができます。</p>
<p>そして、その類型に応じて、退職の申し入れから退職までの期間に関する法律等の条項が異なり、就業規則と法律や法律同士など、その間で矛盾が生じることがあり、その場合には退職の申し出から退職までの期間が最も短いものとする規定が適用されることになります。これは労働関係法令が第一に保護することを目的としているのは労働者の利益だからです。</p>
<p>以下、①パートタイマーなど、②雇用期間の定めのない労働者、③雇用期間の定めのある労働者、の３つの類型に分けて解説します。</p>
<h4></h4>
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<p></p>
<h4>（1）	①パートタイマーなど</h4>
<p>この項では、パートタイマーや日雇い労働者など雇用期間の定めがない契約に基づき、時給や日給などの形で給与が支払われる雇用形態を想定し解説します。</p>
<p>このような契約の場合、民法627条１項により、「解約の申入れの日から二週間を経過することによって終了」することになります。</p>
<p>上記の事例においてAがこの類型に当てはまる場合には、就業規則等において二週間以上の期間を定めていたとしても、二週間という期間が経過したときに終了することになります。そのため、就業規則の定めにかかわらず退職の申し出を受けざるを得ないことになります。</p>
<h4>（2）	②雇用期間の定めのない労働者</h4>
<p>この項では、雇用期間の定めがない契約を締結しており、かつ、月給制によって給与が支払われている（期間によって報酬を定めている）雇用形態を想定し解説します。</p>
<p>この類型の労働者については、民法627条第2項において「期間によって報酬を定めた場合には、解約の申入れは、次期以降についてすることができる。ただし、その解約の申入れは、当期の前半にしなければならない」と定められています。</p>
<p>しかし本規定は、平成29年の民法改正において、使用者側からの申し出についてのみ適用されることとされ、労働者側からの申し出においては適用されないことになりました。労働者からの申し出の場合には、そのため、上記の事例との関係においては、627条第１項が適用されることになりますので、①と同じ形で労働契約が終了することになります。</p>
<p>〈参考_使用者による労働契約の終了〉</p>
<p>以下では参考までに、使用者側から労働契約の解約の申し出をする際の同条の適用について解説します。</p>
<p>この類型では、給与の計算期間（始期と終期）が重要な意味を持つことになります。具体的な数字を設定して考えてみましょう。たとえば、会社における給与の計算期間が毎月1日から当該月の末日までの会社を想定します。</p>
<p>この場合、当期に該当するのは3月であれば3月1日から3月31日までということになります。そして、その「前半」というのは、3月1日から3月16日までをいうと考えられています。</p>
<p>つまり、この会社において3月中の退職を使用者が望む場合には、3月1日から3月16日までに労働契約の解約申し入れなければなりません。</p>
<p>「前半」に解約の申し入れをしなかった場合（上記の例でいえば3月17日以降に申し入れを行なった場合）には、4月末日での退職ということになります。</p>
<h4>（3）	③雇用期間の定めのある労働者</h4>
<p>この項では、例えば契約社員のような雇用契約の期間が定められている雇用を想定し、解説します。</p>
<p>労働契約に関連する628条は以下のような規定となっています。</p>
<p>「当事者が雇用の期間を定めた場合であっても、やむを得ない事由があるときは、各当事者は、直ちに契約の解除をすることができる。この場合において、その事由が当事者の一方の過失によって生じたものであるときは、相手方に対して損害賠償の責任を負う。」</p>
<p>雇用の期間を定めた場合には、当然、その期間の満了が終了のタイミングとなるため、中途での契約終了は両当事者にとって不意打ちとなるものであり、原則として認められるものではありません（もちろん、両当事者で合意の上終了させることは可能です。）。</p>
<p>そこで、民法では期間の定めのある契約については「やむを得ない事由」がある場合に限り雇用契約の終了を認めています。</p>
<p>しかし、雇用契約で期間を定める場合であっても、その期間が長期に渡る場合には状況が変化することは当然であり、常に契約を終了できないとするのはかえって当事者の期待を裏切ることになりかねません。そこで、労働基準法附則は137条において(i)雇用期間が1年以上の契約で、(ii)契約の締結から1年が経過した場合には、その日以降いつでも退職の申し出をすることができる旨を定めています。</p>
<p>すなわち、1年が経過した場合には、契約を終了させるハードルが低くなることになりますが、あくまでも就業規則の退職に関する定めの適用を受けることになります。いつでも終了させることができるとはいえ、なんらの手続きも経る必要がないというわけではありません。お互いに不意打ちにならないよう配慮しなければなりません。</p>
<p></p>
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<p></p>
<h3>2．有給休暇について</h3>
<h4>(1)	有給休暇の取得</h4>
<p>そもそも有給休暇とは一定の要件を満たす労働者が取得できる労働者の権利です。具体的には労働基準法39条１項において、「使用者は、その雇入れの日から起算して六箇月間継続勤務し全労働日の八割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した十労働日の有給休暇を与えなければならない」と定められています。すなわち、①雇い入れの日から６ヶ月間継続して勤務していること、②全労働日の８割以上出勤したことを満たす場合には、当該労働者に有給休暇を付与しなければなりません。</p>
<h4>(2)	有給休暇に関する「時季変更権」</h4>
<p>労働者が有給休暇の取得を希望した場合には使用者は原則として有給休暇を付与しなければなりませんが、常にどのような条件でも有給休暇を受け入れなければならないとすると、業務の遂行に影響が生じる恐れがあります。そこで、使用者には時季変更権が認められています。</p>
<p>「時季変更権」とは事業の正常な運営を妨げる場合に限り、労働者が希望する有給休暇の取得時期を変更する権利のことです。そして、「正常な運営を妨げる場合」については最高裁が判断しており、従業員が有給休暇を取得しなければ提供されるはずの労働が、その事業の運営に不可欠であり、かつ、通常考えられる相当の努力をしても代替要員を確保することが困難という客観的事情がある場合をいうとされています（最判昭和60年3月11日）。</p>
<h4>(3)	有給休暇の取得制限</h4>
<p>上記の通り、業務との兼ね合いで有給の取得を調整する権限は使用者に与えられています。しかし、上記の権限はあくまでも「時季変更権」であり、取得を制限することを内容とするものではありません。つまり、変更させる先の期間（休暇の変更先）がないような場合には、時季変更権の行使はできないということになります。</p>
<p>したがって、退職日が決まっている労働者が労働提供義務を負担するのは、退職日までの期間のみであるところ、退職日までの期間までの日数よりも多い未消化の有給休暇を保有している場合には、退職届の提出から退職までの期間についての有給休暇の取得を認めるほかありません。</p>
<p>このような意味で、使用者側が退職する労働者の有給取得を制限することはできないといえます。しかし、例えばあくまでも任意の合意によって退職の時期をずらしてもらうなどすることで引き継ぎの期間や人員の補充のための期間を確保するということは可能ですので労働者に協議するなど適切な方法をとることにより対応することは可能です。</p>


従業員の退職と有給休暇

<p>コロナ禍による業績不振を理由とした解雇・雇止めが数多く発生しています。これはある程度は避けがたい成り行きとも言えますが、違法な解雇・雇止めが横行しているという指摘もあり、なかには違法性を自覚しないままに安易な人員整理に踏み切っている例もあるようです。</p>
<p>不当な解雇・雇止めは労働紛争のリスクをはらんでおり、訴訟コストの発生、信用毀損、社内エンゲージメント低下といった幅広いデメリットを伴います。</p>
<p>難局においてこそコンプライアンスと経営力が試されると言えるのではないでしょうか。このページでは人員整理を検討する際に念頭に置くべき法的留意点を整理しておきます。</p>
<h3>正規労働者の整理解雇を行う際の留意点</h3>
<p>雇用関係は会社と労働者の間の契約によって成立し、合意によっていつでも解約することが可能です。一方、合意によらず、会社側からの申し入れによって労働契約を解約する（＝解雇する）場合には、各種労働法の規定に則ったやり方が求められます。</p>
<p>業績不振を理由として人員整理のために行われる解雇を整理解雇と呼びます。ここではまず、契約期間を定めずに雇用した労働者（いわゆる正規労働者）の整理解雇について法的な問題点をまとめます。</p>
<h4>整理解雇についての民法と労働法の規定</h4>
<p>民法（第627条）では、契約期間を定めずに雇用した従業員については予告期間を設けた上でいつでも解雇が可能とされています。予告期間についての定めはありますが、解雇の理由は問われません。</p>
<p>整理解雇が許される条件については判例によって確立した基準があり、その一部は労働契約法に明文化されています。また、差別的な理由により解雇することは男女雇用機会均等法などにより禁止されており、解雇予告期間は労働基準法に民法とは別の規定があります。民法と衝突する事項についてはこれらの労働法規の規定が優先されます。</p>
<p>会社と従業員の合意による辞職にはそういった制約はありませんが、たとえ形式的に合意が成立していたとしても、裁判では労働者の真意と労働の実態が問われ、合意が無効とされる事態も起こりえます。</p>
<h4>整理解雇が有効とみなされるための4基準</h4>
<p>労働契約法（第16条）では、「客観的に合理的な理由を欠き」「社会通念上相当であると認められない」解雇は使用者による解雇権の濫用であり無効であると規定しています。具体的には次の4つの基準が解雇権濫用の判定で考慮されます。</p>
<p>【整理解雇が解雇権濫用と見なされないための基準】</p>
<ol>
<li>人員削減の必要性が明確</li>
<li>解雇回避のための措置（配転・出向、一時休業、役員報酬削減など）が図られている</li>
<li>解雇対象者の選定基準が合理的で、公正に適用されている</li>
<li>労働組合との協議や解雇対象者への説明が十分に行われている</li>
</ol>
<p>新型コロナウイルスと自粛の拡大を受け、国や自治体は資金繰り融資の新設や条件緩和、納税猶予、各種助成金などの支援策を打ち出しています（※）。最低でもこれらの支援策を活用して可能な限り雇用維持を図った上でなければ、解雇権濫用と見なされるリスクはかなり高いと言えるでしょう。</p>
<p>※）経済産業省「新型コロナウイルス感染症関連」<br><a href="https://www.meti.go.jp/covid-19/" target="_blank">https://www.meti.go.jp/covid-19/</a>&nbsp;</p>
<p>雇用に直接関係するところでは、雇用調整助成金の上限額引き上げ、助成率拡充、申請手続簡素化という特例措置が実施されています。整理解雇に踏み切る前に、雇用調整助成金により一時的に雇用調整（休業・教育訓練・出向）を行いつつ、他の支援策も活用して事業継続を図ることが望まれます。</p>
<h4>解雇予告期間と解雇制限期間</h4>
<p>労働基準法（第20条）によれば、会社の事情で解雇を行う場合少なくとも30日前に解雇予告をするか、30日分（以上）の平均賃金（いわゆる解雇予告手当）を支給する必要があります。20日前に解雇を予告し10日分の解雇予告手当を支払うなど、手当と予告期間の相殺も可能です。</p>
<p>解雇の責任を従業員に帰す場合や、天変地変・大火事などの突発的かつ対処しようのない出来事で事業が継続不可能になった場合には、労働基準監督署の認定により例外的に即日解雇を実施できるとされています（同条）。新型コロナウイルスによる業績不振は一般的には後者の基準には当てはまらず、認定を受けることは難しいでしょう。</p>
<p>なお、日雇いや短期契約による場合や、試用期間中の従業員については即日解雇が可能な場合があります（同法第21条）。ただし、すでにある程度継続的に雇用している場合は第20条と同じ条件が課せられます。</p>
<p>労働災害により休業する従業員と労働基準法第65条に基づき産前産後休業をとる従業員に対しては解雇制限期間があり、いずれも休業期間と復職後30日間は解雇することができません（同法第19条）。</p>
<h3>有期労働者の雇止めを行う際の留意点</h3>
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<p></p>
<p>期間の定めのある労働契約（有期労働契約）を結んでいる従業員を契約期間中に解雇する際には、正規労働者の解雇よりも一層厳しい条件が課されます。また、契約期間が満了しても契約更新拒否（＝雇止め）が無条件に行えるわけではないという点に注意が必要です。</p>
<h4>有期労働契約の契約途中での解雇</h4>
<p>契約途中の整理解雇は「やむを得ない事由」がない限り許されません（労働契約法第17条）。この「やむを得ない事由」が具体的にどのようなものを指すかは個々の状況により異なりますが、正規労働者を解雇する場合の「合理的な理由と社会的相当性」という条件よりも厳しい条件であることを承知しておく必要があります。</p>
<h4>雇止めが認められない場合</h4>
<p>有期労働契約は形式としては一定期間で満了する契約ですが、判例や労働契約法は労働の実態を重視する立場を取っています。</p>
<p>実態として期間の定めのない労働契約と同然の労使関係にあると見なせる場合や、労働者側に契約更新を期待するだけの合理的な理由がある場合には、雇止めに際して正規労働者の整理解雇と同様の条件（客観的合理性・社会的相当性・上記4基準）が求められます。これらの条件を総合的に勘案して雇止めが不当だと判断されれば、従前と同じ条件で有期契約が更新されることになります。</p>
<p>実態の判断では次のようなポイントが考慮されます。</p>
<ol>
<li>業務の実態（業務が臨時的・季節的なものか、それとも恒常的なものか）</li>
<li>当事者間の認識（雇用継続に関して当事者間でどのような言動・認識があったか）</li>
<li>契約更新の実態（これまでに契約更新がどれほど反復されていたか。職場内に他に雇止めの例はあったか）</li>
</ol>
<h3>退職勧奨を実施する場合の留意点</h3>
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<p></p>
<p>退職勧奨とは、特定の従業員に対し自主的に退職してくれるように誘いを持ちかけることです。退職金の加算や再就職先あっせんなどのインセンティブを用意し、退職勧奨の目的や人選について合理的に説明した上で、勧奨を受け入れるかどうかは従業員の意思に任せるのが本来の姿です。</p>
<p>ところが、拒否の意思を示しても勧奨を執拗に繰り返したり、長時間の拘束や暴言を加えたり、大幅な減給や不利な配転との二者択一を迫ったり、勧奨に応じなかったことへの報復的な人事を行ったりする例が横行しています。整理解雇・雇止めの制約を避けるために単なる建前として退職勧奨の形をとっているわけです。</p>
<p>これらの行為は人格的利益を侵害する不法行為（民法709条）に問われ、損害賠償の責任を負います。また、そのようなやり方で退職の合意を得られたとしても、従業員の真意に基づくものではなかったとして裁判で無効になったり取り消されたりする可能性が高いと言えます（民法第93条、第96条）。</p>
<p>そうした本末転倒の事態に陥らないよう、適正な準備と態度のもとで退職勧奨にのぞむようにしてください。</p>
