<p>Q：　当社では、従業員の待機時間や仮眠時間を設けているのですが、そのような時間も労働時間に含まれるのでしょうか。</p>
<p>また、含まれる場合にはどのような条件を満たした場合に労働時間に含まれるのか教えてください。</p>
<p></p>
<p>A：　そもそも労働時間は労働基準法において「労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間」と定められています（同法32条）。</p>
<p>この「労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間」の範囲が問題になりますが、最高裁の判例（後述）においては、「労働者が使用者の指揮命令下に置かれていると、客観的に評価できる時間」をいうとされています。ここで重要なのは、あくまでも客観的に評価できるかが問題であり、主観的に決定されるものではないということです。</p>
<p>そのため、待機時間であれば、顧客等の来店等の労働を使用者に義務付けられていると評価することができる場合、仮眠時間であれば仮眠室への滞在と一定の場合の対応が義務付けられているなどの場合には、指揮命令下に置かれていると、客観的に評価されると考えられるため、労働時間に含まれると考えられます。</p>
<p></p>
<h3>1. 労働時間とは</h3>
<p>そもそも労働時間とは、「労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間」をいうと労働基準法（以下「法」といいます。）において規定されています（同法32条）。労働時間の範囲を明確にすることは、労働者をどれだけ労働させることができるか、を確定する上で非常に重要な意味を持っています。</p>
<p>すなわち、法においては労働者を労働させることができる限度の時間として1日あたり8時間、かつ1週間あたり40時間（法32条2項、1項）が定められています。この例外として36条における労使間協定（いわゆる36協定）を締結した場合がありますが、36協定を結んでいない限り、法定労働時間を超えて労働者を労働させることはできません。</p>
<p>また、法定労働時間を超えて労働させた場合、休日に労働をさせた場合には割増賃金が発生するなど、労働時間の範囲によって労使間での賃金等に関する事項についても労働時間を基準として規律が行われることになります。</p>
<p>労働時間の概念は非常に重要な概念です。しかし、日本においては労働時間の管理等が長年厳格にされておらず、長時間労働等の問題が生じていました。そこで、労働基準局長から「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」（<a href="https://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11200000-Roudoukijunkyoku/0000149439.pdf" target="_blank">https://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11200000-Roudoukijunkyoku/0000149439.pdf</a>　以下「本通達」といいます。）という通達が出されています。&nbsp;</p>
<p></p>
<p></p>
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<p></p>
<p></p>
<h3>2. 労働時間該当性の検討</h3>
<h4>(1) 労働時間該当性判断の基礎</h4>
<p>上記の通り、労働時間とは「労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間」です。そして判例（最高裁平成12年3月9日判決）上、労働時間に該当するかは、「労働時間に該当するか否かは、労働者の行為が使用者の指揮命令下に置かれたものと評価することができるか否かにより客観的に定まる」とされています。</p>
<p>すなわち、判例は労働時間該当性の判断を客観的な事情を考慮して行うとしており、主観的な事情（例えば労働契約や就業規則等）によって決まるものではないとしています。これは、主観的な要素により労働時間該当性を判断する場合、労働契約等によって恣意的に労働時間を確定することが可能になってしまい、実態を適切に把握できない可能性があるからであると考えられます。</p>
<p></p>
<h4>(2) 労働時間該当性の個別の検討</h4>
<p>労働時間該当性について、本通達において上記の内容を含めて、労働時間該当性について一定の例示がされていますのでご紹介します。</p>
<p>「労働時間とは、使用者の指揮命令下に置かれている時間のことをいい、使用者の明示又は黙示の指示により労働者が業務に従事する時間は労働時間に当たる。そのため、次のアからウのような時間は、労働時間として扱わなければならないこと。ただし、これら以外の時間についても、使用者の指揮命令下に置かれていると評価される時間については労働時間として取り扱うこと。</p>
<p>なお、労働時間に該当するか否かは、労働契約、就業規則、労働協約等の定めのいかんによらず、労働者の行為が使用者の指揮命令下に置かれたものと評価することができるか否かにより客観的に定まるものであること。また、客観的に見て使用者の指揮命令下に置かれていると評価されるかどうかは、労働者の行為が使用者から義務づけられ、又はこれを余儀なくされていた等の状況の有無等から、個別具体的に判断されるものであること。&nbsp;</p>
<p>ア 使用者の指示により、就業を命じられた業務に必要な準備行為（着用を義務付けられた所定の服装への着替え等）や業務終了後の業務に関連した後始末（清掃等）を事業場内において行った時間&nbsp;</p>
<p>イ 使用者の指示があった場合には即時に業務に従事することを求められており、労働から離れることが保障されていない状態で待機等している時間（いわゆる「手待時間」）&nbsp;</p>
<p>ウ 参加することが業務上義務づけられている研修・教育訓練の受講や、使用者の指示により業務に必要な学習等を行っていた時間」</p>
<p></p>
<p>このように、具体的にどのような行為が労働時間に含まれるのかについての例示をしており、本件の事例においては告示の中の「イ…労働から離れることが保障されていない状態で待機等している時間」に該当すれば労働時間に該当することになります。</p>
<p></p>
<p>上記の基準に関連し、いくつか事例を確認してみましょう。</p>
<p>まず、アに関連して、作業を行うために作業服や保護具等の着用が義務付けられており、着用を事業所で行うとされていた事例において、従業員は使用者の指揮命令下に置かれたものと評価でき、かかる行為に要した時間は労働基準法上の労働時間に該当すると判断した事例があります（最高裁平成12年3月9日）。</p>
<p></p>
<p>次に、イに関連して、業務上仮眠をすることが許容されている職業である場合、当該仮眠は業務の一環として行われている（いざという場合にはすぐに業務につく必要がある。）と考えることができます。</p>
<p>そのような点を踏まえて、労働者が実作業に従事していない仮眠時間であっても、労働契約上の役務の提供が義務付けられていると評価される場合には、労働からの解放が保障されているとはいえず、労働時間に該当すると判断されています（最高裁平成14年2月28日）。他方で、同判例は（ビル管理会社の従業員が）待機や警報、電話に対して直ちに対応することを義務付けており、そのような対応をすることが皆無に等しいと言えるような事情も存しない、と判断しており、仮眠を行う場合であってもこのような待機義務や警報・電話への応答義務が実質的に皆無であると評価できるような事情があると認められる場合には、労働時間には該当しないと考える余地がある旨も合わせて示しています。</p>
<p></p>
<p>また、こちらもイに関連して、顧客がいない場合には適宜休憩することが許容されているものの、顧客が来店した場合には即時に対応を行う必要があるという場合に、当該休憩の時間について、手待時間であるとして労働時間に該当すると判断した地裁判例があります（大阪地裁昭和56年3月24日）。</p>
<p></p>
<h3>3. まとめ</h3>
<p>ここまで確認してきた通り、事例における待機時間や仮眠時間が労働時間に該当するかの判断は個別の事情を考慮しつつ、労働者が使用者の指揮命令下に置かれているかを客観的に判断する方法にて行うことになります。</p>
<p></p>


労働時間の概念と労働時間に含まれる範囲

<p>Q：　業務において自動車を使用する場合、どのような点に注意をする必要があるのか教えてください。</p>
<p>A：　社用車や自家用車を業務に使用することを想定したご質問かと思われますが、従業員が事故を起こした場合にはその責任を会社が負わなければならない場合があります。社用車、自家用車それぞれにつき別の規律があります。</p>
<p>これらの損害責任について保険等を検討するとよいでしょう。</p>
<h3>民法等に基づく使用者の責任</h3>
<p>法令上、個人の行為によって第三者等に損害が生じた場合には、当該行為を行った個人がその賠償責任を負うことが原則であり、行為者以外の者が責任を負う場合を法令は個別に規定しています。</p>
<p>その中で雇用関係がある場合について規定しているものとして民法715条（使用者責任）と自動車の損害賠償の場合に適用される自動車損害賠償法３条（運行供用者責任）の２つが関連しますので、本稿ではこれらの２つを紹介します。なお、これらはそれぞれ独立しており、片方の責任を負わないからといって他方の責任も負わないというわけではなく、いずれか一方でも要件を満たす場合には責任を負うことになりますので注意が必要です。</p>
<h4>民法715条（使用者責任）について</h4>
<p><strong>〈民法715条〉</strong></p>
<p><strong>ある事業のために他人を使用する者は、被用者がその事業の執行について第三者に加えた損害を賠償する責任を負う。ただし、使用者が被用者の選任及びその事業の監督について相当の注意をしたとき、又は相当の注意をしても損害が生ずべきであったときは、この限りでない</strong></p>
<p>事例との関連で本条が適用されるのは、例えば、従業員が社用車・私用車を問わず業務中に交通事故を起こしたなどの理由により第三者に対して損害賠償責任を負う場合が典型的であると考えられます。</p>
<h4>自動車損害賠償法３条（運行供用者責任）について</h4>
<p><strong>自動車損害賠償保障法3条</strong></p>
<p><strong>自己のために自動車を運行の用に供する者は、その運行によって他人の生命又は身体を害したときは、これによって生じた損害を賠償する責に任ずる。ただし、自己及び運転者が自動車の運行に関し注意を怠らなかったこと、被害者又は運転者以外の第三者に故意又は過失があったこと並びに自動車に構造上の欠陥又は機能の障害がなかつたことを証明したときは、この限りでない</strong></p>
<p>本条は、会社が従業員に対して業務に供させる目的で社用車を利用させている場合に上記の使用者責任に加えて適用される可能性がある条文です。</p>
<p></p>
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<p></p>
<h4>社用車と私用車による区分</h4>
<h5>社用車の場合</h5>
<p>従業員が社用車で交通事故等を起こしたために不法行為責任を負う場合、業務中であるか、業務時間外であるかによって規律が変わります。</p>
<p>1 業務中</p>
<p>業務中の社用車による事故の場合には、業務に関連して損害を生じさせたということになりますので、「事業の執行について」の要件も、「自己のために自動車を運行の用に供する者」の要件も満たしますので、（同条のその他の要件を満たしている限り）会社が使用者責任、運行供用者責任をそれぞれ負う可能性があります。</p>
<p>2 業務時間外</p>
<p>使用者責任の観点から検討すると、業務時間外であれば「事業の執行について」の要件を満たさず、民法715条は適用されないとも思われますが、「事業の執行について」の解釈は判例（最高裁昭和39年2月4日）で「広く被用者の行為の外形を捉えて客観的に観察したとき、使用者の事業の態様、規模等からしてそれが被用者の職務行為の範囲内に属するものと認められる場合で足りる」とされています。</p>
<p>つまり、実際は業務時間内ではないとしても客観的に見て職務行為に範囲内であると考えられれば使用者責任の要件を満たすということになります。その意味で、要件が緩和されていると考えることもできるでしょう。</p>
<p>次に、運行供用車責任の場合には、業務時間内かそうで無いかは原則として区別されず、社用車を用いていれば会社に運行供用者責任が生じることになります。しかし、例外的に当該従業員が社用車を無断でかつ私的な目的のために使用していた場合については、運行供用者責任を追及されないか場合もあります。</p>
<p>なお、通勤や退勤の際に従業員が事故を起こした場合、業務時間外であっても業務との連続性が認められるため使用者責任及び運行供用者責任を負う可能性があります。他方で不合理なルートを通ったことによる事故等のように業務との連続性が認められないような場合には責任を負わないと考えられます（なお、これは私用車を利用した場合であっても同様です。）。</p>
<h5>私用車の場合</h5>
<p>1 業務中</p>
<p>自家用車の場合であっても、業務中であれば使用者責任、運転供用者責任の要件を満たすと考えられるため、両責任を負うことになると考えられます。</p>
<p>2 業務時間外</p>
<p>他方で、業務時間外の場合には、使用者責任及び運行供用者責任は生じないと考えられます。というのも、私用車を使用しておりかつ業務時間外であれば、会社の事業とは無関係なものであるのが通常であり、私的な利用であると考えるのが通常であると考えられるからです。</p>
<p>しかし例外的に、使用者責任の上記の判例の規範に照らして、「広く被用者の行為の外形を捉えて客観的に観察したとき、使用者の事業の態様、規模等からしてそれが被用者の職務行為の範囲内に属するものと認められる」場合には使用者責任を問われる可能性は残りますのでご留意ください。</p>
<h5>保険等の備え</h5>
<p>このように従業員が事故を起こすかなどは予想できるところではありませんし、その損額の額についても予想するのは難しいと考えられます。</p>
<p>しかし、そのように不慮の事情についても十分な備えをしておくことが事業を遂行する上で必要になると考えられます。業務に関連して自動車を利用する場合には、会社で保険に加入することを検討したり、従業員の保険加入を確認するなどの措置を講じておくと良いでしょう。</p>
<p></p>


業務で使用する自動車

<p>Q：当社では、従業員の職務専念を確保するために副業を行うことを就業規則にて定めています。それにもかかわらず、従業員が副業していることが判明しました。このような場合、解雇等の処分をとることはできるのでしょうか。</p>
<p>A：副業は労働者が自由に行うことができるのが原則であり、それを就業規則にて制限しているということになります。従業員は、就業規則に従わなければならないということになります。しかし、従業員が就業時間外に当該副業を行った場合には、会社での業務に影響がないことになるため、無許可で副業をした場合であっても①企業秩序を乱すことになる、または②会社での業務に支障を生じさせることになるようなものでない限り解雇をすることはできないことになります。</p>
<h3>1．	就業規則における定めについて</h3>
<p>近年では副業が本業に与える影響を考慮して副業を推進することが増えてきています。しかし、企業によっては、自社における業務活動に影響が出ないようにするために、従業員の副業を禁止することがあります。</p>
<p>多くの場合、就業規則に副業（兼業）を禁止することを内容とする規定を設けて、その旨を従業員に示すとともに、従業員と会社との決まり事としています。しかし、就業規則が従業員との間の契約内容になるためには、当該就業規則に定められた労働条件が「合理的」でなければなりません(労働契約法7条)。すなわち、不当に従業員の権利・利益を侵害したり、社会的に非難されるようなものについては、従業員との間の労働契約の内容とはなりません。</p>
<p>そもそも、副業を禁止する内容は、合理的な労働条件であるといえるのでしょうか。上記の通り、不当に従業員の権利や利益を侵害してはいけないことになりますが、そもそも副業は業務時間外における従業員の活動であり、業務時間外の活動についてまで会社は口出しをすることができるのでしょうか。</p>
<p>この点について、以下の裁判例がありますので、簡単にご紹介します。</p>
<p>【東京地裁昭和57年11月19日】</p>
<p>事例：下記2.(1)参照</p>
<p>争点：副業を許可制とする規定の効力</p>
<p>判断：法律で兼業が禁止されている公務員と異なり、私企業の労働者は一般的には兼業は禁止されておらず、その制限禁止は就業規則等の具体的定めによることになるが、労働者は労働契約を通じて一日のうち一定の限られた時間のみ、労務に服するのを原則とし、就業時間外は本来労働者の自由な時間であることからして、就業規則で兼業を全面的に禁止することは、特別な場合を除き、合理性を欠く。労働者がその自由な時間を精神的肉体的疲労回復のため適度な休養に用いることは次の労働日における誠実な労働提供のための基礎的条件をなすものであるから、使用者としても労働者の自由な時間の利用について関心を持たざるをえず、また、兼業の内容によっては企業の経営秩序を害し、または企業の対外的信用、体面が傷つけられる場合もありうるので、従業員の兼業の許否について、労務提供上の支障や企業秩序への影響等を考慮したうえでの会社の承諾にかからしめる旨の規定を就業規則に定めることは不当とはいいがたい旨判示しました。すなわち、企業が終業時間外の従業員の活動について関心を持ち、それによる弊害が生じることを防ぐために副業を許可制とすることは不当ではないとして、就業規則の合理性を肯定しました。</p>
<h3>2．	就業規則に違反した場合の効果</h3>
<p>上記の通り、副業を禁止する内容の就業規則は合理的なものと考えられるため、そのような内容が就業規則に定められていれば従業員と会社との間の労働条件になります。そして、多くの就業規則については、就業規則違反について解雇事由（普通解雇事由や懲戒解雇事由）として規定しています。文理を単純に解釈すれば就業規則違反があった場合には、解雇をすることができそうです。</p>
<p>しかし、労働契約法は「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする」（同法16条）とし、また、「使用者が労働者を懲戒することができる場合において、当該懲戒が、当該懲戒に係る労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、当該懲戒は、無効とする」（同法15条）として、従業員の地位が不当に害されることがないようにしています。</p>
<p>つまり、副業禁止を就業規則に定めているからといって、副業をしたら必ず解雇ができるわけではなく、解雇には客観的合理性・社会的相当性が要求され、これらを満たさない限り解雇は無効になります。</p>
<p>普通解雇と懲戒解雇はそれぞれ客観的合理性・社会的相当性の求められる水準が異なるため、以下各類型に合わせて裁判例を紹介します。</p>
<h4>（1）普通解雇</h4>
<p>上述の東京地裁昭和57年11月19日は、事例としては建設会社の事務員として働いていた従業員が会社の許可なく、キャバレーで会計係として働いていたため、「普通」解雇をしたという事例です。</p>
<p>裁判所は、従業員の兼業の職務内容は、会社の就業時間とは重複してはいないものの、軽労働とはいえ毎日の勤務時間は六時間にわたり、かつ深夜に及ぶもので、単なる余暇利用のアルバイトの域を越える。したがって当該兼業が会社への労務の誠実な提供に何らかの支障をきたす蓋然性が高いものとみるのが社会一般の通念である。また、事前に会社への申告があった場合には当然に会社の承諾が得られるとは限らないものであったことから、従業員の無断二重就職行為は不問に付して然るべきものとは認められないと判断し、会社による普通解雇の有効性を肯定しました。なお、当該事案では、深夜に及ぶ長時間の副業であり、居眠り等現実の業務の提供に支障が生じていたという事情があり、それが具体的な労務の誠実な提供に支障をきたすものと評価されたと考えられます。</p>
<h4>（2）懲戒解雇</h4>
<p>浦和地裁昭和40年12月16日を紹介します。同事件の事例は、病気を理由として休職していた従業員が、工場経営をする知人の頼みにより、1日約２、３時間程度で約10日間程度当該工場の業務を手伝い、その対価として1200円を受領しました。そのような事情から、勤め先企業が兼業禁止規定に違反するとして懲戒解雇処分を行ったというものです。</p>
<p>この事件において裁判所は、就業規則において二重就職が禁止されている趣旨を、従業員が二重就職することによって会社の企業秩序を乱し、または従業員の会社に対する労務提供が不能若しくは困難になることを防止するにあると認定し、就業規則にいう二重就職とはそのような弊害があるものをいい、会社の企業秩序に影響せず、会社に対する労務提供に格別の支障を生ぜしめない程度のものは含まれないと解されるため、懲戒解雇は許されない旨判事しました。</p>
<p>要するに、就業規則において禁止されている二重就職とは、企業秩序を乱したり、従業員による労務提供を不能もしくは困難にするものであり、それ以外のものは含まれず、そのような副業を行った場合には懲戒解雇は許されない旨示したということになります。</p>
<h4>（3）まとめ</h4>
<p>上に述べた通り、就業規則に副業禁止を規定しており、かつ、当該規定に違反したとしても必ずしも解雇することができるというわけではないことになります。副業を禁止したとしても、あくまでも就業時間外の自己の時間を利用しているだけということです。しかし、当該副業が単に就業時間外の活動にとどまらず、企業秩序を見出したり、本業における業務に支障をきたしたりする事情があるなど、解雇することが客観的合理性を有し、社会的相当性を有する必要があります。</p>
<p>これらを前提に、就業規則によって禁止される副業を従業員が行っていることが判明した場合には、具体的にどのような副業を、どの程度の時間行っているのか、そしてその活動が企業秩序を乱したり、企業における労務提供に何らかの支障を生じさせているかを慎重に検討・確認の上、適切な対応を行う必要があります。</p>


従業員の副業と就業規則違反について

<p>Q：当社は全国に支店を有しているため、従業員に対して一定の時期に転勤を命じています。従業員に転勤を命じたところ、従業員が当該転勤命令を拒否してきました。そのようなことは許されるのでしょうか。</p>
<p>A：会社と従業員の間には雇用関係がありますが、無制限に使用者に指揮命令権があるわけではありません。そこで、従業員に対して有効な転勤命令を出すためには、労働契約において、転勤を命じる権限を会社に与える旨が規定されており、かつ、転勤命令権の行使が企業における権利濫用に該当しないことを要します。逆にいえば、従業員は、自らが締結した労働契約において、従業員の勤務場所が特定されており変更に関する規定がない場合や、会社による転勤命令権の行使が権利濫用に該当するなどの場合に限り、転勤命令を拒否することができることになります。</p>
<h3>1．	転勤命令権</h3>
<p>転勤は日本独自の文化であり、様々な勤務場所での就業を経験させることで能力の成長を企図するものです。また、企業において、従業員の配置の調整などの人事管理としての機能も持っていると考えられます。</p>
<p>そうすると、転勤に関する命令は会社としては重要な指揮監督権限の一つに位置づけられます。</p>
<p>他方で、従業員の立場からすれば、転勤は確かに多くの業務を経験する機会になる一方で、生活基盤の変更等の負担も大きなものになるといえます。雇用の際に労働条件についての取り決めを行うことが一般的であると考えられますが、勤務場所を特定して（転勤がないことを前提に）採用が行われた場合に、当該従業員が転勤命令に応じなければならないとすると、不意打ち的に従業員に不利益を貸すことになりかねません。</p>
<p>このような、会社と従業員の利益の調整の観点から、使用者が従業員に対して転勤命令を出すためには、就業規則等に転勤や配置転換を行うことができるなどと定めておくなどして、使用者の転勤命令権を契約上の権利として定めておくことが必要であると考えられています。就業規則等の定めはあくまで包括的な規定ですので、仮に就業規則等における定めがない場合であっても、従業員の個別の同意を取得できる場合であれば、転勤命令を発することは可能です。</p>
<p></p>
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<p></p>
<h3>2．	権利濫用について</h3>
<p>上記の通り、就業規則等の定めや個別の同意がある場合には、転勤命令を発することができます。しかし、どのような状況下でも転勤命令を発することができるかといえばそういうわけでもありません。その例外的な状況の一つが権利濫用による転勤命令の制限です。</p>
<p>まず、一つ事例を紹介します。</p>
<p>【最判昭和61年7月14日（東亜ペイント事件）】</p>
<p>最高裁は、「転勤、特に転居を伴う転勤は、一般に、労働者の生活関係に少なからぬ影響を与えずにはおかないから、使用者の転勤命令権は無制約に行使することができるものではなく、これを濫用することの許されないことはいうまでもないところ、当該転勤命令につき①業務上の必要性が存しない場合又は業務上の必要性が存する場合であっても、②当該転勤命令が他の不当な動機・目的をもってなされたものであるとき若しくは③労働者に対し通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせるものであるとき等、特段の事情の存する場合でない限りは、当該転勤命令は権利の濫用となるものではない」（①〜③は筆者による）と判示しました。</p>
<p>すなわち、最高裁は同判例において、①転勤命令について業務上必要がない場合、②必要があっても転勤命令が不当な理由に基づいている場合、③労働者に著しい不利益を課すことになる場合には転勤命令を出すことは認められないと判断したことになります。</p>
<p></p>
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<p></p>
<h3>3．	権利濫用に該当する具体的なケース</h3>
<p>上記の通り、転勤命令を出すことが権利濫用に該当すると転勤命令は出せないと言うことになります。なお、①の業務の必要性の有無については、比較的緩やかに判断されるとされており、②不当な動機によるか否かは会社の方が把握しています。そのため、問題になるのは、当該転勤命令が従業員に対して「通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせる」ものであるかです。「甘受すべき程度」や「著しく超える」など抽象的な文言が用いられており、判断が容易でありません。そのため、過去の事例における具体例を参考に、どのような状況においてかかる条件に該当するのかを傾向として認識しておく必要があります。</p>
<p>例えば、以下のような場合には、転勤命令を発することが転勤命令権の濫用であると判断されています。</p>
<ul>
<li>【大阪高裁平成18年4月14日】<br>事例―現在高齢かつ徘徊癖のある母親と同居している従業員に、遠隔地への転勤を命じた事例</li>
<li>【東京地裁平成14年12月27日】<br>事例―子に疾患があるため育児負担が特段に重いと評価できる従業員に、遠隔地への転勤を命じた事例</li>
</ul>
<p>これらの事例に共通するのは、同居の親族などに育児や介護の必要があるなどの事情があることであり、このような事情がある場合に、現在の住所（勤務地）から遠く離れた場所に転勤をさせることは転勤命令権の濫用と評価される可能性があることになります。</p>
<p>また、同居の親族に関係しない場合として、以下の事例が挙げられます。</p>
<ul>
<li>【京都地裁平成12年4月18日】<br>事例―メニエール病（めまいや難聴等を繰り返す疾患）に罹患している従業員に対して、通勤時間が1時間40分以上となる場所への転勤を命じた事例</li>
</ul>
<p>この事例においても転勤命令権の濫用と判断されています。従業員本人が重大な疾患に罹患している場合、病気の程度・症状等に配慮した判断が求められます。</p>
<p>それに対して、従業員の配偶者の勤務地などに関連して、従業員が単身赴任をせざるを得ないような遠隔地への転勤命令は、金銭的な手当ての支給を行うなど従業員の不利益緩和措置が講じられているなどの事情に鑑み、転勤命令権の濫用には該当しないと判断されています（東京高裁平成8年5月29日）。この事例から、従業員に不利益が生じるからといって必ず転勤命令権の濫用に該当するということにはならず、その不利益を緩和する措置が講じられているかも重要な要素になるといえます。</p>
<p>これらのことから、従業員の状況に配慮した判断がなされているか、また、従業員に生じる不利益が緩和されるような措置を会社側が講じているか（講じることが可能か）についても十分に検討することが必要であると考えられます。</p>
<h3>4．	転勤命令が権利濫用とされた場合</h3>
<p>転勤命令の行使が権利濫用に該当する場合、従業員は当該転勤命令に従う必要はありません。そのため、当該転勤命令に背いたことを理由として減給や解雇などの処分を受ける理由はないことになります。</p>
<p>つまり、会社側からすれば、そのような減給や解雇などの不利益処分を従業員に対して行った場合、従業員から賃金支払請求訴訟や地位確認請求訴訟を提起される可能性があることになります。また、理由のない上記のような処分は法律違反ともなり得ます。その場合、会社は重大な損害やレピュテーションリスクを抱えることになりますので、処分を行う前に、上記のような検証を行うことで転勤命令の有効性を十分に検討しなければなりません。</p>
<p>また、検討の結果、転勤命令権の行使が権利濫用とされる可能性があるのであれば、転勤命令を取り消すことも含めた検討を行う必要があるでしょう。</p>


転勤命令と従業員の義務について

<p>新型コロナウイルスの感染拡大をきっかけに、テレワークの導入はビジネスの重要課題として改めて脚光を浴びることになりました。しかし、テレワーク導入は制度作りなどの面で複雑な課題をはらんでおり、必要となる作業の全体像が見えにくいこともあって、中小企業にとっては導入のハードルが高いのが実情です。そこで、この記事ではテレワーク導入の課題を企業法務の側面から概観してみたいと思います。</p>
<h3>テレワークとは？</h3>
<p></p>
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<p></p>
<p>テレワークの「テレ」は「離れた・遠隔の」を意味します。テレワークでは会社のオフィスから「離れた」場所で、従業員どうしが「離ればなれ」になって仕事を行います。それと同時に、離れた場所・人の間をITによって「つなぐ」ことも必須の要素です。「離れながらもつながっている」働き方こそがテレワークだと言えます。</p>
<p>テレワークは多様な働き方・雇用形態を可能にし、従業員満足度向上、人材戦略の柔軟化、移動に掛かる時間・経費の削減、危機に強い組織作りなどのメリットが期待できます。一方で、労務管理やITシステムの導入、セキュリティ対策などの面で難しい課題を抱えているのも事実です。法務においてもこれらすべてが何らかの形で問題となります。</p>
<h3>テレワーク導入で必要になる法務の概要</h3>
<p></p>
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<p></p>
<p>テレワーク導入ではITシステムベンダーなどの外部との取引も必要になりますが、テレワーク特有の法務といえば労務関係の問題が中心です。</p>
<p>テレワークも労働法で規定される労働であることには変わりがなく、労働基準法などに則って管理することになります。その上で、テレワークならではの課題にも細かく対応することが求められます。</p>
<p>テレワーク導入のフェーズにおける法務の課題は、労働契約・就業規則の変更（およびルールの周知徹底）に集約されると言ってもよいでしょう。</p>
<h4>労働契約・就業規則の変更</h4>
<p>通例、テレワークの導入には就業場所を初めとする労働条件の変更が伴います。労働条件は労働契約や就業規則、労働協約によって定められているため、これらの一部を変更する必要が出てきます。</p>
<p>契約の一般原則からすれば、労働条件についての合意は使用者と従業員各人の間で個別になされるべきものです（労働契約法第6条）。ただし、合理的な労働条件を定めた就業規則が存在し、従業員の間に周知されている場合には、就業規則に定められた労働条件が優先されます（同法同7条）。さらに、労働協約が存在すれば就業規則よりも優先されます（同法第13条）。</p>
<p>就業規則を設けている企業（とくに、常時10人以上を雇用し就業規則の作成・届出が義務づけられている企業）では、労働条件の取り決めを就業規則に集約している場合が多いかと思います（「給与規程」などの各種規程も就業規則の一部と見なされます）。その場合、労働協約との調整を図りながら就業規則の変更を行う（または「テレワーク勤務規程」を作成する）ことがテレワークに関する法務の中心的な課題となります。</p>
<h4>就業規則変更の手続きと制約</h4>
<p>就業規則を作成・変更する際には、従業員の過半数で組織される労働組合か従業員の過半数を代表する者の意見を聴き、それを書面にして添付した上で変更内容を行政官庁に届け出ることが義務づけられています（労働基準法第89条・第90条）。</p>
<p>さらに、変更後の労働条件が従業員にとって不利益となる内容を含むかどうかに応じて異なった対応が求められる事柄があります。</p>
<p>原則として、変更後の就業規則が従業員にとって不利益となる内容を含む場合には従業員との合意が必要です（労働契約法第9条）。ただし、その不利益の程度、その他の事項の内容、労働条件変更の必要性、労働組合との交渉状況といった諸々の事情を総合的に斟酌し、変更が合理的なものと判断できる場合には、就業規則変更の周知によって労働条件の変更を行うことも許されています（同法第10条）。</p>
<h3>就業規則などに明記すべき項目</h3>
<p>就業規則に記載（労働契約締結の際に明示）しなければならない事項が法律で定められています。以下に当該事項を列挙し、テレワーク導入に関わる重要な事項については後ほど個別に解説します。</p>
<h4>労働契約締結にあたり従業員への明示が必要な事項</h4>
<p>労働契約締結に際しては、次の項目を労働条件通知書などの書面または口頭で明示した上で、従業員の合意を得る必要があります（労働基準法第15条および労働基準法施行規則第5条）。詳細については条文でご確認下さい。</p>
<p>【書面での明示が必要な事項】</p>
<p>契約期間、就業場所、業務内容、労働時間・休憩・休暇など、賃金、退職</p>
<p>【書面または口頭による明示が必要な事項】</p>
<p>昇給、退職手当、臨時の賃金など、最低賃金額、費用負担、安全・衛生、職業訓練、災害補償・業務外傷病の扶助、表彰・制裁、休職</p>
<h4>就業規則に記載が必要な事項</h4>
<p>就業規則には次の「絶対的必要記載事項」を記載しなければなりません。さらに、次の「相対的必要記載事項」に該当する事項を制度として採用する場合には、それらの事項も盛り込む必要があります（労働基準法第89条）。詳細については条文でご確認下さい。</p>
<p>【絶対的必要記載事項】</p>
<p>労働時間・休暇・休憩など、賃金、昇給、退職</p>
<p>【相対的必要記載事項】</p>
<p>退職手当、臨時の賃金など、最低賃金額、費用負担、安全・衛生、職業訓練、災害補償・業務外傷病の扶助、表彰・制裁、従業員全員に適用するその他の事項</p>
<h4>上記以外で盛り込むべき事項</h4>
<p>法律で定められた事項に限らず、労働環境を整え就業を円滑化する上で役立つ各種の取り決めを実態に即して盛り込んでおくことが有用です。労使間のトラブルを予防する効果も期待できます。</p>
<h3>テレワークを円滑に導入するための法務上の重要ポイント</h3>
<p></p>
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<p></p>
<p>就業規則や労働条件通知書などに明記すべき事項をたどりながら、テレワーク導入で重要となるポイントを具体的にまとめてみます。</p>
<h4>就業場所・業務内容</h4>
<p>テレワークを初めて導入する際には新たな就業場所が発生します。業務内容についても新しい要素が加わることになる場合が多いでしょう。これらについて就業規則などに規定しておく必要があります。</p>
<p>テレワークは就業場所に応じて例えば次のように分類できます（国の定義による分類）。こうした分類をした上で、さらに「会社指定の場所に限る」といった条件をつけることも考えられます。</p>
<ol>
<li>従業員の自宅やそれに準じる場所（親族の家など）での勤務</li>
<li>会社が用意したテレワーク用施設（サテライトオフィス）や、従業員自らの判断で利用する施設（コワーキングスペース・カフェなど）での勤務</li>
<li>交通機関による移動中や訪問先などでのモバイル勤務</li>
</ol>
<p>参考：総務省「テレワークの意義・効果」</p>
<p><a href="https://www.soumu.go.jp/main_sosiki/joho_tsusin/telework/18028_01.html" target="_blank">https://www.soumu.go.jp/main_sosiki/joho_tsusin/telework/18028_01.html</a>&nbsp;</p>
<p>新型コロナのような感染症の拡大や大きな災害・事故が起きた場合に会社が従業員に対してテレワークを命じることができるようするためには、それに関する事項の記載が法的に要請されます。</p>
<h4>労働時間</h4>
<p>労働時間（始業・就業時刻、休憩時間など）に関する事項を通常勤務と異なったものにする場合、就業規則などでの規定が必要です。テレワークでは従業員が遠く離れて分散して業務を行うため、労働時間を適切に把握するための規定も吟味して、労務管理ツールなどを活用しながら実態に即して労働時間を管理していくことが求められます。</p>
<h5>所定労働時間の変更と変形労働時間制</h5>
<p>テレワークでは従業員の私生活上の都合に応じて労働時間を変動させたほうが業務を効率化できる場合も少なくないと考えられます。従業員の都合に応じて始業・終業・休憩の時間を変更できる旨の規定を設けておけば、所定勤務時間に「中抜け」をした代わりに就業時間を延長するといったことが可能になります。</p>
<p>さらに、フレックスタイム制の規定を導入すればより柔軟な体制を敷くことができます。フレックスタイム制の主なポイントは次の通りです（労働基準法第32条の3および労働基準法施行規則第12条の3）。</p>
<ul>
<li>対象従業員の範囲、単位となる精算期間（3か月以内）とその間の総労働時間、標準となる1日の労働時間を労使協定により定める。</li>
<li>コアタイム（必ず就業する時間帯）とフレキシブルタイム（従業員の選択により労働ができる時間帯）を設定する場合は労使協定により定める。</li>
<li>1週あたりの労働時間が法定労働時間（40時間）を超えない範囲で、従業員自らが総労働時間を各日の労働時間に配分し、始業・就業時刻を決める。</li>
<li>所定の総労働時間と実際の労働時間の合計を比べ、過不足に応じて賃金を精算する。</li>
<li>実際の労働時間の合計と法定労働時間の総枠（40時間×精算期間日数÷7）を比べ、超過した分が時間外労働となる。</li>
</ul>
<h5>みなし労働時間制・裁量労働制</h5>
<p>みなし労働時間制（事業場外労働のみなし労働時間制）とは、会社のオフィス以外で業務に従事し、労働時間の計算が困難な場合に、所定労働時間を実際の労働時間と見なす制度です（労働基準法第38条の2）。</p>
<p>テレワークでもそうした場合が多々生じることが想定されますが、みなし労働時間制を適用するためには使用者の指揮監督権に関して次の2つの条件をともに満たす必要があります（厚生労働省「情報通信技術を利用した事業場外勤務の適切な導入及び実施のためのガイドライン 2・（2）・イ・（イ）」）。</p>
<ul>
<li>従業員が使用者からの指示を受けることが不可能な環境にあるか、可能ではあっても指示への待機・即応が要請されていない。</li>
<li>使用者からの具体的指示（業務の目的・目標・期限などにいての概括的な指示以外の細かな指示）は受けずに、従業員自身の判断で業務を遂行している</li>
</ul>
<p>参考：厚生労働省「情報通信技術を利用した事業場外勤務の適切な導入及び実施のためのガイドライン」</p>
<p><a href="https://www.mhlw.go.jp/content/000545678.pdf" target="_blank">https://www.mhlw.go.jp/content/000545678.pdf</a>&nbsp;</p>
<p>専門業務・企画業務を対象にしたみなし労働時間制度（裁量時間制）についても指揮監督権などに関し同様のことが言えます。ただし、裁量時間制を導入するには労使協定が必要です（労働基準法第38条の3）。</p>
<h5>時間外・休日・深夜労働</h5>
<p>テレワークでは仕事と生活の境界が曖昧になりがちです。そのため、所定時間外や休日・深夜に従業員が独断で仕事を行ったり、長時間労働が常態化したりすることにより、想定外の経費増加や従業員の健康悪化が生じるリスクが比較的高いと言えます。</p>
<p>時間外・休日・深夜労働を事前許可制または原則禁止にしたり、業務メール送付や会社のシステムへのアクセスを制限したり、労務管理システムなどを通して長時間労働の傾向を早期に察知し適宜注意喚起を行うといった対策が考えられます。</p>
<p>なお、事前承認制のもとで事前承認なしに従業員が時間外労働などを行ったとしても、それだけでは残業代・割増賃金の支払いを拒否できるとは限りません。会社からの暗黙の圧力（業務量・期限への過大な要求など）や、会社が当該労働の存在に気づかざるを得ないような客観的な事実（成果物や報告メールなど）が存在した場合、実質的に承認があったと見なされる可能性があります（※）。</p>
<p>※）厚生労働省「テレワークにおける適切な労務管理のためのガイドライン」p.16-17</p>
<p><a href="https://www.mhlw.go.jp/content/000553510.pdf" target="_blank">https://www.mhlw.go.jp/content/000553510.pdf</a>&nbsp;</p>
<h4>費用負担</h4>
<p>テレワークでは、通信料、就業場所の光熱費（自宅などの場合）、施設利用料（コワーキングスペースなどの場合）といった新規の費用が発生したり、消耗品購入費や郵送料などを従業員が立て替える必要が生じたりします。こうした費用の負担や光熱費・施設利用料などの手当支給に関するルールについて、就業規則などで規定しておく必要があります。</p>
<h4>安全衛生管理と労災保険</h4>
<p>会社の外で就業するテレワーク従業員についても、安全衛生と健康に関して労働安全衛生法などに基づいた適切な管理を行うことが求められます。テレワークでは従業員がそれぞれの環境に分散して業務を行うため、従業員の作業環境や健康状態の管理方法を規定し直す必要が出てくるでしょう。</p>
<p>テレワークの業務中や外部の就業場所への移動中に生じた負傷・疾病などの災害は労災保険の補償対象となる可能性がある点にも注意が必要です。</p>
<h4>セキュリティリスクと職業訓練</h4>
<p>テレワークでは従業員が銘々に社内情報を社外に持ち出したり、外部からインターネットを介して社内ネットワークやクラウド上のシステムにアクセスしたりすることになるため、情報漏洩やサイバー攻撃への対策は重大な課題となります。</p>
<p>テレワーク対象従業員には、サイバーセキュリティや機器・デジタルツールの利用に関するリテラシーを十分に身につけることが要請されます。そのための職業訓練（研修・講習への参加など）を義務づける場合には就業規則などに規定を設ける必要があります。</p>
