Q：　当社は時期による忙しさの差が大きく、繁忙期は残業する必要があるのですが、それ以外の時期は従業員も暇を持て余しています。そのため、残業代を支払う代わりに、従業員に対して休暇を与えるという形にしたいのですが可能でしょうか。

A：　原則としてそのような措置を取ることはできず、時間外労働に対しては割増賃金を支払う必要があります。
しかし、例外的に、月間に60時間を超える時間外労働が生じた場合、当該60時間を超過した部分については、賃金を支払う代わりに代替休暇を付与することが可能になる場合があります。

<h3>1.　時間外労働の取り扱い</h3>
会社と労働者（従業員）は、雇用契約を締結しているところ、労働者は会社に対して労働力を提供し、会社はその労働力に対する対価として賃金を支払うことになります。
そして、この労働者が提供する労働の内容は職種・業務・役職によって様々ですが、雇用契約を締結している場合に、会社が労働者を働かせることができる時間については法律で規定されています（法定労働時間）。
これは、過労死に代表されるように、過度な労働は労働者の心身の健康を害することになるため、労働者に余暇を与える必要があると考えられるためです。
しかし、会社が労働者と労使協定を結んでいる場合、例外的に法定労働時間を超えて労働者を働かせることができるとされています。この協定は一般的に36協定といわれています（労働基準法36条に規定されているためです。）。そして、この時間外労働に対しては、割増賃金を支払わなければならないとされています。
そのため、時間外労働への対価はあくまでも割増賃金であり、有給休暇を付与するという形ではその対価とはならないことになります。もちろん、サービスとして有給休暇を与えるということは可能ですが、時間外労働に対する対価である割増賃金を支払わなくて良いということにはならないのです。

<h3>2.　例外的に代替休暇を付与することができる場合</h3>
上記の通り、原則として有給休暇を与えることで割増賃金の支払いを免れることはできないことになります。しかし、労働基準法は例外として一定の場合に割増賃金の支払いに代えて代替休暇を付与することを認めています。
該当する条文をご紹介すると以下の通りです。

労働基準法37条3項（抜粋）
使用者が、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合…との書面による協定により、第一項ただし書の規定により割増賃金を支払うべき労働者に対して、当該割増賃金の支払に代えて、通常の労働時間の賃金が支払われる休暇を…与えることを定めた場合において、当該労働者が当該休暇を取得したときは、…時間を超えた時間の労働のうち当該取得した休暇に対応するものとして…割増賃金を支払うことを要しない。

労働基準法施行規則19条の2第1項（抜粋）
使用者は、法第三十七条第三項の協定…をする場合には、次に掲げる事項について、協定しなければならない。
一　法第三十七条第三項の休暇…として与えることができる時間の時間数の算定方法
二　代替休暇の単位…
三　代替休暇を与えることができる期間…

読みやすさの観点から抜粋しておりますが、労働基準法において一月あたり60時間を超える時間外労働に対して割増賃金を支払わなければならない場合（これが「第一項ただし書の規定により割増賃金を支払う」場合になります。）においては、労使協定で、①休暇として与えることができる時間の時間数の算定方法、②代替休暇の単位、③代替休暇を与えることができる期間を定めることで、残業代の支払いに代えて代替休暇を付与することが認められています。

代替休暇を与えることができる期間は、当該月の賃金の支払いと関係するところですが、必ずしも賃金計算期間に合わせる必要はありません。しかし、割増賃金を支払っていないにもかかわらず労働者が代休を取得していないという状況は望ましくないため、例えば代替休暇を取得することになってから一定の期間（１ヶ月、２ヶ月等）内に労働者の意向等について確認を行い、取得を促す・取得日を決めておくなどとすることが望ましいと考えられます。

上記の通り、一定の場合には例外的に残業代に代えて代休を付与することが可能ですが、認められる場面は限られているため、柔軟に運用することは難しいと考えられます。そのため、原則として残業代を支払うという運用を行いつつ、月の残業代が60時間を超えたような場合には代休を付与することで残業代の支払いに代えるという形で、労使協定等を締結しておくのが良いでしょう。

残業代と代休の付与

Q：　当社は多数の支店を持っているのですがそれぞれの支店に店長をおいています。その店長から過去数年分の残業代を請求されました。当社では店長は管理監督者と位置付けているため、残業代等の支払いの対象としていません。この場合、請求された残業代の支払いを拒否しても問題ないでしょうか。払う必要がある場合には、その範囲についても教えてください。

A：　店長であるからといって残業代の支払いを拒むことはできないと考えられます。管理監督者に該当するか否かは、①労務管理上の使用者との一体性、②労働時間管理を受けているか、③基本給や手当等の観点からその地位にふさわしい処遇を受けているかが考慮されつつ、管理監督者該当性の判断がされています。
これらの観点から管理監督者に該当すると判断されれば残業代支払いの対象ではなくなりますので支払う必要はありません。他方で、これらの要素から管理監督者に該当しないと判断される場合には残業代支払いの対象になりますので支払わなければなりません。

<h3>1. 労働時間に関する原則</h3>
労働基準法（以下「法」といいます。）においては、使用者が労働者を働かせることができる時間について制限が課されています。これは労使関係を前提として使用者が労働力を搾取することを防ぐことを目的としておりますが、原則として1日あたり8時間、1週間あたり40時間が上限とされています（法32条）。
しかし、常にこの原則が適用されるとなると、例えば忙しい週と比較的余裕のある週に全く同じ時間しか労働させることができないというのは労働効率等を欠くことになると考えられます。また、突発的に対応しなければならない案件等が生じることも容易に想定できますので、一定の場合には例外的に上記の時間を超えて労働をさせることができることになっています。
一定の場合とは、法36条における労使間の協定（いわゆる三六協定）が結ばれ、それを労働基準監督署に届け出ている場合です。この場合には法定外労働時間を設定し、法定労働時間外に労働させることが可能になります。

<h3>2. 時間外労働と賃金</h3>
上記の通り労使間協定に基づいて労働者に法定労働時間を超えて労働させる場合には、給与に加えて、基本給の25％分に相当する割増賃金を支払わなければなりません。基本給が1500円（1時間あたり）の労働者に対してはその125％に該当する1875円を支払う必要があることになります。
この規律に違反した場合には、法119条1号に基づき６ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金が課されることになりますので十分に注意しなければなりません。


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<h3>3. 割増賃金支払いの例外</h3>
<h4>(1) 労働基準法41条の適用について</h4>
法41条は、「事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者」（2号）について、労働時間、休憩及び休日に関する規定の適用を除外しています。
この規定の存在が誤って解釈され、インターネットなどを通じて拡散されてしまっている状況をよく目にしますが、この解釈は上記の通り割増賃金の支払いに関する非常に重要な規定ですので適切に理解しておかなければなりません。
まずは同条の解釈を見ていきましょう。そもそも同条の趣旨は、労働時間規制を超えて活動することが要請される重要な職務と責任を持っており、現実の勤務態様も労働時間規制に馴染まない者については、その地位の特殊性故に労働時間、休憩、休日規制を適用しないとすることにあります。
すなわち、職務や責任、勤務態様の観点からそもそも規制を及ぼす必要がない場合に限っては規制しないということです。例えばこれは「課長」のように一定の役職以上であれば適用されるというような形式的なものではなく、あくまでも実態に即して検討されることになります。そのため、事例でおける「店長」というような地位を有するから直ちに同条が適用されて、規制が及ばなくなるというわけではない点に注意が必要です。

<h4>(2) 「管理監督者」</h4>
では規制が適用されない「監督若しくは管理の地位にある者」（以下「管理監督者」といいます。）とは一体どのようなものをいうのでしょうか。この点の解釈は先例等も多くありますので必要に応じてそのような先例を確認することが非常に有益です。
具体的な認定をした裁判例（東京地裁平成20年1月28日）を見てみましょう。同事例では、「管理監督者に当たるといえるためには、店長の名称だけでなく、実質的に以上の法の趣旨を充足するような立場にあると認められるものでなければならず、具体的には、①職務内容、権限及び責任に照らし、労務管理を含め、企業全体の事業経営に関する重要事項にどのように関与しているか、②その勤務態様が労働時間等に対する規制になじまないものであるか否か、③給与（基本給、役付手当等）及び一時金において、管理監督者にふさわしい待遇がされているか否かなどの諸点から判断すべき」と、判断の基準になる要素が掲げられています。
やはり、法41条の趣旨を念頭に置きつつ、基準を掲げていることがわかります。これらの基準から分かる通り、管理監督者に該当する範囲は非常に限定的です。会社の規模によっては部長は該当するものの、別の規模の会社では部長は該当しないということは十分に考えられます。
管理監督者に該当するかについて一律に線引きを行うことは容易ではなく、個別具体的な事例に応じてそれぞれ判断を下す必要があることになります。しかし、上記の基準を参考にすれば、例えば人事等の重要な事項の決定権限もなく、かつ給与も他の従業員と大差がないということであれば管理監督者には該当しないと考えられるなど大きな枠組みとして理解することは可能であると考えられます。
管理監督者該当性が認められたものとしては、例えば採用や配置などの人事の重要な事項に関する決定権を有していた（病院の）人事課長や、6つの店舗を統括する業務を担っていたエリアディレクターなどが挙げられます。肩書からはどの程度の権限等を有するのかは判断がむずかしいところであり、肩書きでの形式的な決定は意味がないことがわかっていただけるかと思います。

<h3>4. 賃金支払いの範囲</h3>
過去の賃金等の支払いを請求される場合は十分に考えられますが、賃金債権についても消滅事項の規定がありますので、一定期間経過後には消滅事項により債務が消滅していることを理由として支払いを拒むことは可能です。
法115条は「この法律の規定による賃金の請求権はこれを行使することができる時から五年間、この法律の規定による災害補償その他の請求権（賃金の請求権を除く。）はこれを行使することができる時から二年間行わない場合においては、時効によつて消滅する。」と定められています。
そのため、事例においては5年以上前のものについても請求されているような場合はその範囲では時効を主張して支払いを拒むことが可能です。なお、5年の消滅時効とされたのは2020年4月1日以降に支払い期日が到来するものとされており、それ以前のものは2年の消滅時効にかかります。
厚生労働省労働基準局から以下のQ＆Aが出ており、経過措置に関する記載もありますのでご参照ください。
改正労働基準法等に関するＱ＆Ａ　
<a href="https://www.mhlw.go.jp/content/000617980.pdf" target="_blank">https://www.mhlw.go.jp/content/000617980.pdf</a>&nbsp;

管理職に対する残業代等の支払い

Q：当社では、例年休日役員・従業員を含めた全員でBBQを開催しております。毎年従業員も多数出席しており、役員と従業員の交友を深めるという意味を持っているのですが、一部の従業員から「会社の行事なので参加予定であるが、開催されるのが休日であるため、休日出勤手当の対象となるのか」という趣旨の確認がありました。会社としては、上記の通り交友を深めることを目的としているのですが、このような行事は賃金の支払い対象になるのでしょうか。
A：結論として、行事への参加に関する時間が労働時間と評価される場合、当該時間に関連した賃金を支払わなければなりません。その場合、賃金を支払う方法の他にも、休日振り替えという形で、別日に休日を与えるという形でも対応が可能な場合があります。
<h3>1．	休日のイベントと労働時間</h3>
労働基準法において、労働者の労働時間は１週間、1日単位で上限が定められていることはよく知られているかと思います。具体的には、休憩時間をのぞき、１週間について40時間、1日について８時間をそれぞれ超えて労働させてはいけないとされています（労働基準法32条）。
下記で述べるような例外も存在しますが、使用者は労働者を使用する場合にはこの規制に服し、遵守する必要があることになります。
では、この労働時間に含まれるのはどういった活動なのでしょうか。この点について判例（三菱重工長崎造船所事件、最判平成12年3月9日）は、「労働者の行為が使用者の指揮命令下に置かれたものと評価することができるか否かにより客観的に決まるもの」としています。すなわち、労働契約や就業規則などに労働活動の内容（またはある活動が労働ではない旨）が定められていても、必ずしもそれによることなく、客観的に判断されるということになるとされています。
この判例から、休日の行事に賃金を支払う必要があるかは労働者の行為が使用者の指揮命令下に置かれたと評価できるかによって判断されることになります。例えば、以下のように整理することが可能かと思われますが、①の場合には労働時間に該当するため賃金の支払いが必要、②の場合には労働時間に該当せず、賃金の支払いは不要ということになります。
①	指揮命令下に置かれたと評価されると考えられる場合
<ul>
<li>業務命令により、従業員の行事への参加が義務付けられているもの</li>
<li>任意参加であっても、不参加の場合に当該従業員に不利益（例えば、給与の額や人事評価への影響等）が課されるため、実質的に強制参加と考えられるもの</li>
</ul>
②	指揮命令下に置かれていないと評価されると考えられる場合
<ul>
<li>任意参加であり、強制参加と評価される事情がないもの</li>
</ul>
すなわち、休日に行事を行う場合で、かつ以下のような賃金支払いや代休の付与を行わない場合には、従業員に対してあくまでも任意での参加であることや不参加の場合に不利益が課されることはないことなどを周知することも重要です。

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<h3>2．	休日の労働と代休による措置</h3>
上記①に該当し、休日の行事が労働時間に該当するとされる場合、賃金の支払いが必要になることは上記の通りです。賃金を支払う以外の方法として、代休を指定して、休日の行事分を平日に別途休ませるということも考えられます。これは以下の場合に可能です。
<ul>
<li>就業規則等の労使間のルールにおいて、使用者が休日を振り替えることができることができる旨の規定が存在すること</li>
<li>振替対象となる休日よりも前に、振替休日を指定しておくこと</li>
<li>当該振替休日の指定が労働基準法に違反していないこと</li>
</ul>
労働基準法35条において、使用者は労働者に対して、１週間に少なくとも1回の休日、4週間を通じて4日以上の休日を与えなければならないとされています。そして、就業規則において休日が特定できなければならないところ、上記の２つの要件を満たす場合には、特定された休日を振り替え、別の日を休日とすることが可能です。一部留意を要すると考えられるのは、あくまでも振替対象となる休日以前に振替休日を指定しておかなければならないということです。この事前の指定がない場合には、後から振替休日を指定したとしても、振替対象となる休日は休日労働ということになり、賃金支払いの対象となってしまいます。
<h3>3．	時間外労働と休日労働</h3>
上記の行事への参加が労働時間に該当すると評価される場合、賃金を支払わなければならないことは上述した通りです。それに加えて、当該労働が法定労働時間を超えたり、法定休日における労働である場合には一定の条件を満たし、かつ、割増賃金の支払いを行う必要があります。
そもそも、(i)災害等により必要がある場合（労基法33条）や、(ii)労使協定がある場合（労基法36条）に限り時間外労働や休日労働を行わせることができます。本事例で問題になるのは(ii)ですので、以下(ii)について詳述します。(ii)の要件を満たすためには、労働者の過半数で組織する労働組合（そのような労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者）との間で書面による協定をし、これを行政官庁に届け出る必要があります。しかし、この協定と届出は労基法の規制を解除する効果を有するにとどまり、私法上の効果を有するわけではありません。そのため、休日労働、時間外労働を指示するためには、別途労働契約において時間外労働、休日労働義務を設定しておく必要があります。
なお、時間外労働、休日労働をさせるために労使協定には、①具体的事由、②業務の種類、③労働者の数、④延長時間の限度、⑤有効期間を定められた書式に記載の上、行政官庁に届け出ることになります。

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<h3>4．	割増賃金について</h3>
上記の場合には、時間外労働や休日労働をさせることができます。しかし、その場合には通常の賃金に加えて、割増賃金を支払う必要がある点には留意が必要です。なお、一部の中小企業については、2023年4月1日まで猶予が与えられているので、そちらも確認する必要があります。
<ol>
<li>時間外労働 月60時間を超えない時間外労働→通常の労働時間の賃金の2割5分以上 月60時間を超える時間外労働 →通常の労働時間の賃金の5割以上 それぞれこれらの率で計算した割増賃金 </li>
<li>休日労働 通常の労働日の賃金の3割5分以上の率で計算した割増賃金 （参考）深夜労働 通常の労働時間の賃金の2割5分以上の率で計算した割増賃金</li>
</ol>
<h3>5．	事例における検討</h3>
上記の事例において、賃金を支払う必要があるかについて、以下の検討が必要ということになります。
<ol>
<li>休日行事が労働時間、すなわち参加が強制されるなどの事情により指揮命令に復するといえるか</li>
<li>労働時間に該当するとして、割増賃金を支払うか代休を与えるか</li>
</ol>
を確認・検討する必要があることになります。