Q：　役付の従業員について、業務の関連で降格することを考えています。それに伴い、当然役職手当を含む給与の減額も考えているのですが、その場合の要件も教えてください。

A：　降格を①懲戒として行うのか、②人事権を根拠として行うのかを明確にする必要があります。
賃金の減額を伴う降格については従業員の生活の保障という観点から有効性は厳しく判断されることになります。そのため、十分に理由等を検討する必要があります。

<h3>1. 降格に関する理論構成</h3>
降格は一般的に現在ある役職を解き、より下位の役職または役付でない地位に変更することをいうと考えられます。会社が降格を行う根拠としては、
<ul>
<li>懲戒としての降格</li>
<li>人事権の行使としての降格</li>
</ul>
の２つが考えられます。それぞれ法的には別の根拠に基づくものですのでいずれの構成を取るのかは重要な要素になります。そして、単なる降格であれば、人事権の範囲内として会社側に広範な裁量が認められると考えられています（なお、賃金の減額を伴う場合には異なる要素がありますので後述します。）
<h4>(1) 懲戒としての降格</h4>
そもそも懲戒としての降格を行う場合については、従業員が就業規則の懲戒事由に抵触することが必要になります。そのため、前提として懲戒事由が就業規則において定められていることが必要になりますので、就業規則の確認が必要になります。
そして、懲戒処分が就業規則に定められ、それに該当するからといってどのような懲戒でも可能というわけではなく、客観的に合理性のある懲戒処分であり、かつ社会的に相当性を有することが必要になります。
客観的に合理性があるか、また社会的に相当性を有するかについては個別の事案において従業員が行なった行為の性質やその悪質性などを考慮して決定されることになりますが、簡単にいえば、過剰な処分は許容されないという意味であるといえます。

<h4>(2) 人事権の行使としての降格</h4>
そして、会社は社内における人事権を有しているため、人事権の行使として降格を行うことは可能です（昇格ができることからもそれは当然であると考えられるでしょう。）。
人事権の行使としての降格を行う場合に、就業規則の根拠を要するかについて裁判例は異なる見解を示すものはあるものの、確定的な解釈は現時点ではありません。しかし、権限の所在を示し、かつその要件を明確にするという観点から就業規則に規定しておくことが望ましいと考えられます。
就業規則に定めておくことにより、従業員からしても予測可能性がありますので、従業員の保護、説明の観点からも適切です。


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<h3>2. 賃金の減額</h3>
賃金は労働者に対する対価であり、その業務の内容等にしたがって金額が決定されていることが多いと考えられます。中でも役職のある従業員については、当該役職につくことにより生じる責任や職務などへの対価としていわゆる役職手当が付された賃金が支払われていることが多いでしょう。
そのため、降格を行う場合には、役職手当の部分を削る必要があったり、業務の内容の変更があるために賃金を減額（以下本項では「減給」といいます。）しなければ他の従業員との間に差が生じたり、社内の給与テーブルに比して過剰な賃金を支払い続けることになりかねません。そのため、会社としては降格を行う場合、当然減給をしようというインセンティブが働くことになります。
しかし、賃金は労働契約の核をなす部分であり、その減額の可否については厳しく判断されます。そしてその場合の要素としては、①減給が賃金制度において予定されているものであるか、②使用者の措置に権利濫用や公序良俗などの強行法規違反性がないかという2点が重要になると考えられています。
<h4>(1) 懲戒としての降格の場合</h4>
懲戒として降格を行う場合には懲戒権の濫用に該当しないことが必要になります。上述の通り、客観的な合理性と社会的な相当性があると認められた場合には有効であると判断されますが、これらの判断を行う上で降格に伴う減給は労働者が被る著しい不利益の一要素として考慮されることになります。上記の通り、社内の給与テーブルが定まっているなど降格に伴う減給が予定されていることは重要な要素ですが、その賃金の振れ幅等も懲戒権の濫用に該当しないかという観点から考慮される可能性がありますので留意を要します。
しかし、後述する基本給の減額の場合と異なり、役職手当のようなものを減額する場合にはその相当性は認められることが多いでしょう。

<h4>(2) 人事権の行使としての降格の場合</h4>
人事権の行使として降格を行う場合には、会社が有する人事権の行使としてその裁量の範囲内であることが必要になりますので、どの程度の裁量が認められるのか、そしてその裁量の範囲内であるといえるかが重要な要素になると考えられます。
この場合であっても、給与の減額は従業員に生じる著しい不利益の一つとして考慮されることになります。しかし、あくまでも役職手当の減額にとどまる場合には、相当性が認められやすいと考えられますが、そもそも降格自体の動機や目的、必要性、過去の運用、減額の程度、労働者の帰責性などを総合考慮して、賃金の減少を相当とする客観的合理性が考慮されて効力の判断が為されることになります。
<h4>(3) 権利濫用や公序良俗との関係</h4>
これは、降格自体またはそれに伴う減給処分を行うことが使用者による権利の濫用であると認められる場合や、その他の従業員に対する処分と著しく異なるなどの理由によって差別的な取り扱いがあるといえるような場合をいいます。
このような場合には、仮に給与制度上減給が想定されていると認められる場合であっても降格や減給が認められないことになります。

<h4>(4) (参考)基本給の減額</h4>
役職手当等ではなく、いわゆる基本給の減額を行う場合にはそもそもその給与は役職とは関係なく支払われているものであり、降格との関係が希薄であるといえます。このような基本給の減額が認められるためには、それを基礎付ける特段の根拠がない限り認められないと考えるべきでしょう。
また、2020年4月1日（中小企業は2021年4月1日）から、同一労働同一賃金の適用がありますのでその点についても留意が必要です。

<h3>3. 賃金減額に関する労働者の同意</h3>
減給を行う場合、従業員による自由な意思に基づく同意が必要であると考えられています。そもそも減給は労働契約の変更であると考えられますが、労働契約は労働者の明示または黙示の意思表示よって変更されることになります（労働契約法８条）。
そのため労働者の黙示の合意があれば減給をすることは可能であるようにも思われますが、使用者側が賃金引き下げに異議を述べずに賃金を受領していただけでは労働者の黙示の合意があったとはいえないとする下級審裁判例が多く労働者による同意の認定は慎重に行われていることがわかります。
これは、会社の雰囲気や上司や会社との関係を慮って指摘等を行いにくいであろうということが考慮されているものであると考えられます。
そのため減給については労働者から自由な意思に基づく同意を適切に取得しなければなりませんのでこの点も留意が必要です。

従業員の降格と減給

Q：　当社では、従業員の待機時間や仮眠時間を設けているのですが、そのような時間も労働時間に含まれるのでしょうか。
また、含まれる場合にはどのような条件を満たした場合に労働時間に含まれるのか教えてください。

A：　そもそも労働時間は労働基準法において「労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間」と定められています（同法32条）。
この「労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間」の範囲が問題になりますが、最高裁の判例（後述）においては、「労働者が使用者の指揮命令下に置かれていると、客観的に評価できる時間」をいうとされています。ここで重要なのは、あくまでも客観的に評価できるかが問題であり、主観的に決定されるものではないということです。
そのため、待機時間であれば、顧客等の来店等の労働を使用者に義務付けられていると評価することができる場合、仮眠時間であれば仮眠室への滞在と一定の場合の対応が義務付けられているなどの場合には、指揮命令下に置かれていると、客観的に評価されると考えられるため、労働時間に含まれると考えられます。

<h3>1. 労働時間とは</h3>
そもそも労働時間とは、「労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間」をいうと労働基準法（以下「法」といいます。）において規定されています（同法32条）。労働時間の範囲を明確にすることは、労働者をどれだけ労働させることができるか、を確定する上で非常に重要な意味を持っています。
すなわち、法においては労働者を労働させることができる限度の時間として1日あたり8時間、かつ1週間あたり40時間（法32条2項、1項）が定められています。この例外として36条における労使間協定（いわゆる36協定）を締結した場合がありますが、36協定を結んでいない限り、法定労働時間を超えて労働者を労働させることはできません。
また、法定労働時間を超えて労働させた場合、休日に労働をさせた場合には割増賃金が発生するなど、労働時間の範囲によって労使間での賃金等に関する事項についても労働時間を基準として規律が行われることになります。
労働時間の概念は非常に重要な概念です。しかし、日本においては労働時間の管理等が長年厳格にされておらず、長時間労働等の問題が生じていました。そこで、労働基準局長から「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」（<a href="https://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11200000-Roudoukijunkyoku/0000149439.pdf" target="_blank">https://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11200000-Roudoukijunkyoku/0000149439.pdf</a>　以下「本通達」といいます。）という通達が出されています。&nbsp;


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<h3>2. 労働時間該当性の検討</h3>
<h4>(1) 労働時間該当性判断の基礎</h4>
上記の通り、労働時間とは「労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間」です。そして判例（最高裁平成12年3月9日判決）上、労働時間に該当するかは、「労働時間に該当するか否かは、労働者の行為が使用者の指揮命令下に置かれたものと評価することができるか否かにより客観的に定まる」とされています。
すなわち、判例は労働時間該当性の判断を客観的な事情を考慮して行うとしており、主観的な事情（例えば労働契約や就業規則等）によって決まるものではないとしています。これは、主観的な要素により労働時間該当性を判断する場合、労働契約等によって恣意的に労働時間を確定することが可能になってしまい、実態を適切に把握できない可能性があるからであると考えられます。

<h4>(2) 労働時間該当性の個別の検討</h4>
労働時間該当性について、本通達において上記の内容を含めて、労働時間該当性について一定の例示がされていますのでご紹介します。
「労働時間とは、使用者の指揮命令下に置かれている時間のことをいい、使用者の明示又は黙示の指示により労働者が業務に従事する時間は労働時間に当たる。そのため、次のアからウのような時間は、労働時間として扱わなければならないこと。ただし、これら以外の時間についても、使用者の指揮命令下に置かれていると評価される時間については労働時間として取り扱うこと。
なお、労働時間に該当するか否かは、労働契約、就業規則、労働協約等の定めのいかんによらず、労働者の行為が使用者の指揮命令下に置かれたものと評価することができるか否かにより客観的に定まるものであること。また、客観的に見て使用者の指揮命令下に置かれていると評価されるかどうかは、労働者の行為が使用者から義務づけられ、又はこれを余儀なくされていた等の状況の有無等から、個別具体的に判断されるものであること。&nbsp;
ア 使用者の指示により、就業を命じられた業務に必要な準備行為（着用を義務付けられた所定の服装への着替え等）や業務終了後の業務に関連した後始末（清掃等）を事業場内において行った時間&nbsp;
イ 使用者の指示があった場合には即時に業務に従事することを求められており、労働から離れることが保障されていない状態で待機等している時間（いわゆる「手待時間」）&nbsp;
ウ 参加することが業務上義務づけられている研修・教育訓練の受講や、使用者の指示により業務に必要な学習等を行っていた時間」

このように、具体的にどのような行為が労働時間に含まれるのかについての例示をしており、本件の事例においては告示の中の「イ…労働から離れることが保障されていない状態で待機等している時間」に該当すれば労働時間に該当することになります。

上記の基準に関連し、いくつか事例を確認してみましょう。
まず、アに関連して、作業を行うために作業服や保護具等の着用が義務付けられており、着用を事業所で行うとされていた事例において、従業員は使用者の指揮命令下に置かれたものと評価でき、かかる行為に要した時間は労働基準法上の労働時間に該当すると判断した事例があります（最高裁平成12年3月9日）。

次に、イに関連して、業務上仮眠をすることが許容されている職業である場合、当該仮眠は業務の一環として行われている（いざという場合にはすぐに業務につく必要がある。）と考えることができます。
そのような点を踏まえて、労働者が実作業に従事していない仮眠時間であっても、労働契約上の役務の提供が義務付けられていると評価される場合には、労働からの解放が保障されているとはいえず、労働時間に該当すると判断されています（最高裁平成14年2月28日）。他方で、同判例は（ビル管理会社の従業員が）待機や警報、電話に対して直ちに対応することを義務付けており、そのような対応をすることが皆無に等しいと言えるような事情も存しない、と判断しており、仮眠を行う場合であってもこのような待機義務や警報・電話への応答義務が実質的に皆無であると評価できるような事情があると認められる場合には、労働時間には該当しないと考える余地がある旨も合わせて示しています。

また、こちらもイに関連して、顧客がいない場合には適宜休憩することが許容されているものの、顧客が来店した場合には即時に対応を行う必要があるという場合に、当該休憩の時間について、手待時間であるとして労働時間に該当すると判断した地裁判例があります（大阪地裁昭和56年3月24日）。

<h3>3. まとめ</h3>
ここまで確認してきた通り、事例における待機時間や仮眠時間が労働時間に該当するかの判断は個別の事情を考慮しつつ、労働者が使用者の指揮命令下に置かれているかを客観的に判断する方法にて行うことになります。

労働時間の概念と労働時間に含まれる範囲

Q：　従業員が自殺してしまい、その原因は当社の労働環境によるうつ病であると主張されています。この場合の適切な対応と、考えられる会社・役員の責任を教えてください。

A：　過労自殺（これは労働災害（以下「労災」といいます。）に該当します。）といえるかが問題になります。会社としては、過労自殺かどうかを判断するための調査を一次的に行う必要があると考えられますが、その際には、①当該従業員が自殺の原因となるような精神病を発病していたのか、②発病していたとして、その原因が会社における労働環境であるといえるかを調査する必要があるでしょう。自殺の原因が違法な長時間労働であると認められる場合には、会社は（遺族等に対して）損害賠償責任等を負うことになりますし、取締役個人も労働者の労働時間の管理義務を怠ったとして損害賠償責任を負う可能性があります。

<h3>1．責任の所在</h3>
<h4>(1)会社の責任-安全配慮義務</h4>
会社と従業員は、雇用関係にあるといえますが、最高裁判所の判例（最高裁平成12年3月24日判決）は雇用関係を前提として、使用者は労働者に対する安全配慮義務を負っているものと考えを示しています。その内容は、「その雇用する労働者に従事させる業務を定めてこれを管理するに際し、業務の遂行に伴う疲労や心理的負荷等が過度に蓄積して労働者の心身の健康を損なうことがないよう注意する義務」とされています。
上記の通り「労働者の心身の健康」に対しても配慮することが義務の内容とされており、会社がそのような配慮を怠ったといえるような場合(一般的には長時間労働等の労働の影響で労働者が自殺したような場合には配慮を怠ったと評価されると考えられます。)には注意義務違反があったということになります。
そして、安全配慮義務違反が認められる場合には、会社は損害賠償義務を負うことになります。

<h4>(2)取締役の責任</h4>
会社の責任を離れて、取締役も一定の場合には損害賠償責任を負うことになります。まず、取締役の義務について説明します。取締役は労働者の労働時間を適切に管理する義務を負います。例えば、取締役が労働者の労働状況を直接管理することができるような規模の会社の場合には労働時間を管理する必要があり、会社の規模が大きいなどの理由により取締役が労働者の労働時間を直接管理することが難しい場合には労働時間管理体制の管理体制を構築する義務を負うことになります。
いずれにせよ取締役は、労働者の労働時間の管理についての責任を負っています。
このような義務があるにもかかわらず、取締役としての義務を怠っていたと評価される場合には、取締役も責任を負う可能性があります。

<h3>2.過労自殺とは</h3>
ここまでは、抽象的にだれが責任を負うことになるのかを確認してきました。ここからは具体的にどのような場合に責任を負うことになるのか各論的な内容を確認していきます。ここからは基準になる通達と、事実認定の議論になります。
<h4>(1)精神障害を発症したと言えるのか？</h4>
過労自殺の労災認定の基準となる通達として「心理的負荷による精神障害の認定基準について」（平23.12.26基発1226第1号）が挙げられるところ、その中では業務起因性について「業務によりICD-10（疾病及び関連保健問題の国際統計分類。なお、最新版はICD-11であり、2022年に発効される予定となっています。）のF0からF4に分類される精神障害を発病したと認められる者が自殺を図った場合には、精神障害によって正常の認識、行為選択能力が著しく阻害され、あるいは自殺を思いとどまる精神的抑制力が著しく阻害されている状態に陥ったものと推定し、業務起因性を認める」としています。では、F0-F4といわれる精神障害というのはどのようなものをいうのでしょうか。ICD-10（邦語版）においては以下のような記載となっています。
<ul>
<li>F0 症状性を含む器質性精神障害（F00-F09）</li>
<li>F1 精神作用物質使用による精神及び行動の障害（F10-F19）</li>
<li>F2 統合失調症、統合失調症型障害及び妄想性障害（F20-F29）</li>
<li>F3 気分[感情]障害（F30-F39）</li>
<li>F4 神経症性障害、ストレス関連障害及び身体表現性障害（F40-F48）</li>
</ul>
例えば、F3と呼ばれる類型にはうつ病が含まれています。
他方で、司法等の法律の専門家においてこのような精神障害の発病があったのかを判断することはできません。そのため、発病の有無については主治医の意見や診療録、ヒアリング等を行なった上で医学的見地から行われることになります。

<h4>(2)業務上の疾病と言えるのか？</h4>
労働者が実際に精神障害を発病していたとしても、その全てが会社が責任を負わなければならないものではありません。精神障害発症の原因は様々であり、会社とは無関係に発症した可能性もあるためです。会社が責任を負わなければならないのは、その発病が業務上の原因によるものでなければなりません。
精神障害の認定に関しては、以下の資料（以下「認定基準」といいます。）が厚生労働省より公開されています。
【精神障害の労災認定（厚生労働省）】
<a href="https://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/rousaihoken04/dl/120427.pdf" target="_blank">https://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/rousaihoken04/dl/120427.pdf</a>&nbsp;


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認定基準によると、業務上の疾病といえるのは、
(1)対象疾病を発病していること
(2)対象疾病の発病前おおむね6カ月の間に業務による強い心理的負荷が認められること
(3)業務以外の心理的負荷および個体側要因により対象疾病を発病したとは認められないこと
の３つの要件を満たす場合とされています（認定基準から抜粋）。
(1)は上記にて検討しているため、本項では(2)(3)について検討します。

ア「強い心理的負荷」について
(2)については、まず認定基準別表１の「特別な出来事」があるか、それがない場合にも「具体的な出来事」に該当するものがあるか、またその心理的負荷はどの程度かを検討の上で、「強い心理的負荷」があったのかを判断します。
別表等から心理的負荷の程度が「強」とされる場合には要件(2)を満たすと判断されるところ、「特別な出来事」がある場合にはその時点で「強」と、「具体的な出来事」がある場合にはその程度に応じて総合考慮の上強度が判断されることになります。

イ業務以外の要因によるものではないこと
そして、(2)を満たした場合、最後に業務外の原因によるものではないかの判断が行われます。業務以外の心理的負荷の内容としては、例えば、自分の出来事として離婚や怪我、妊娠、自分以外の出来事として配偶者等の死亡や親子の不和、金銭関係、災害等の体験があげられています。これらの事情や精神障害の既往歴、アルコール依存状況等を考慮に入れて、業務以外の要因による発病であるかを検討することになります。

<h3>3.調査について</h3>
会社が責任を負うことになるかは上述のような事情を考慮の上で判断されることになります。そのため、必要な事情の調査・確認を行うことになります。その結果に応じては会社が責任を負うことになります。労働者の家族との対話を含めて適切に対応を行う必要があります。

従業員の自殺と会社の責任

<h3>メイクの必要に迫られたことが、 リコメンドサービスの発足につながった</h3>

宮本武明：本日はよろしくお願いします！　早速恐れ入りますが、簡単に自己紹介をお願いできますか？
植草孝規氏（以下、敬称略）：よろしくお願いします！　植草孝規です。2017年にミスター・スプラナショナル（※1）へ出場し、現在は株式会社JustFitの代表取締役を務めています。チャットボットを使って、個々人の肌にあったコスメを紹介する「MIGNON」というサービスを開発・運営しています。
※1編集部注：2016年にポーランドで始まった、世界の魅力ある男性を発掘するコンテスト。同大会主催が2009年から開いている「Miss Supranational」は、2018年時点で120カ国以上にライブ配信をする大きなビューティ・ページェントとなっている
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宮本：植草さんと言えば、ミスターコンテストですよね。結果はどうだったんですか？
植草：日本大会では勝つことができて、日本代表に選んでいただきました。世界では13位でしたね。
宮本：なるほど。実はちょっとネットで拝見しました、上裸の写真を（笑）
植草：お恥ずかしい（笑）
経緯としては、六本木のクラブにプロのダンサーとして入っていた黒人のお兄さんとたまたま知り合いまして。後からわかったんですけど、彼、はるな愛さんなどをトランスジェンダーの世界大会で優勝させたウォーキングトレーナーだったんですね。
自分が英語も話せるし体もいけそうだからということで、その彼からコンテストへの出場を勧められたんですよ。で、気がついたらいつの間にかエントリーしていたという。
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宮本：きっかけはスカウトだったんですね。出場されて、驚いたことなどはありましたか？
植草：日本ではミスターのコンテストってあまり知られていないと思うんですけど、地域によっては国を挙げて応援するところもあって。インド代表などは、数千人規模の壮行会が開かれたそうです。ミスター・インドがスーツケース14個で来ていたのは衝撃でした。
宮本：すごい量ですね！　服とかがたくさん入ってるんですか？
植草：そうですね。全部、企業から支給されているそうです。インド代表などはスポンサーがたくさんついているので、大荷物なんだと思いますね。
宮本：ほかに、苦労したことや衝撃だったことはありますか？
植草：苦労したのは体づくりくらいでした。世界大会となると、まったく違うバックグラウンドを持った人たちの中にいきなり飛び込むので、一般的には戸惑う人が多いみたいなんです。 自分の場合は元々バックパッカーで、言語の壁もなかったので、そのあたりは問題なく。
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ただ、個人的に困ったのはメイク。ミスターの大会ではヘアメイクさんもつきますが、ステージに上がるため、自分でもメイクを身につける必要がありました。でも、自分自身は化粧についてなにも知らなくて。以前、ミスの大会を手伝ったときに知り合った女の子が化粧品に詳しい人だったので、いろいろアドバイスをもらったんです。
それが、世界大会に出るうえで「自分の肌質や使用目的の場合、どんな基準で商品を選んだらいいか」という参考になった。この経験とチャットボットをうまく組み合わせたら面白いんじゃないかと思って、「MIGNON」をスタートさせたんです。
宮本：なるほど！　ホント、クラブに行ってよかったですね（笑）
植草：そうですね。クラブ反対とかの声も聞くんですけど、自分としてはちょっと、反対に反対してますね（笑）
<h3>ミス＆ミスターを悩ませる「契約書」の存在</h3>
宮本：コンテスト出場の経験を通して 、法律問題に直面したことはありましたか？
植草：自分が出場した大会で問題が発生することはなかったのですが、他の大会や人によっては、契約周りが問題になりますね。ミスターもミスも、大会のときに運営側と契約を結ぶんですけど、ミスターの契約書がミスコンの使いまわしだったり、日付が正確じゃなかったりする。
宮本：運営側というのは、大会の？
植草：そうですね。大会はスポンサー企業によって支えられていますが、出場者は主に大会運営と契約書を交します。&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;
多くの大会では、出場後のタイトルを使って仕事をする場合、1〜2年くらいはお仕事の報酬を運営会社と折半します。でも、その権利周りについてちゃんと説明されていないことが多く、契約者側もよく理解しないままサインする。で、後から「そんなはずじゃなかった」と問題になるのはよく見ますね。
宮本：まあそうですよね。契約の合意って口頭でもできるので、書面がなかったり、取り決めが中途半端だったりしても、進めることはできてしまうんですよね。
植草：そうそう。特に最近は、契約書の重要性を感じる。自分自身、1年半くらいしか社会人経験がない段階で会社を立ち上げたんですよ。で、始めてから「これって重要だったのか」と後から気づかされることも多くて。
特にスタートアップは大学の友だちと一緒に始めるケースも多いと思うんですけど、お金がない段階だと、最初から弁護士にちゃんと契約書を作ってもらうことはなかなかできない。ただ、それがないと後から問題が発生することもあるだろうな、と。
宮本：たしかにそうですね。契約の締結は口頭でもできるんですけど、トラブルになったとき、書面がないと「なにをもとに解決するのか」がわからなくなってしまいます。後々なにか起こったときのためにも、契約書は作っておくのが望ましいですね。
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植草：ちなみに海外でスタートアップを立ち上げる人たちは、ビジネスだけでなく、日常での契約も重視する人が増えてきていると思います。婚前契約とか。
宮本：ちょっと前に作りましたよ、婚前契約書。僕のではありませんが（笑）
ご指摘のとおり、欧米などでは婚前契約がブームです。結婚生活におけるトラブルを回避するべく、夫婦間のルールを事前に決めておく契約で、家事や育児、親の世話や生活費の使い方などが取り決められますね。
植草：自分も今年30歳で、結婚をある程度意識する年齢になってきましたが、日本だと婚前契約はメジャーじゃない。恋人に契約書を持っていったとき、それが理由で破局になったという話も聞くので、そういう「契約自体のリスク」もあるんだな、と思いました。
宮本：僕もすごく関心があるテーマですね。婚前契約って、離婚したときのことも取り決めるので、冷めた感じがしないでもない。そういうあたりが、日本ではまだあまり受け入れられていない印象ですね。
とはいえ、現に国内でも婚前契約の依頼は入ってきているので、ビジネスに限らず、取り決めを書面に残すことの重要性がすこしずつ広まっているのかなと思います。
<h3>美容スタートアップが抱える「法律相談のハードル」</h3>
宮本：植草さんが事業を始めてどれくらい経ちますか？
植草：美容をスタートさせてからは1年半くらいですね。会社自体は3期目に入っています。
宮本：ビジネスをするにあたって、いろんな法律問題に直面することがあると思いますが、どのように対応されていますか。
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植草：化粧品検定1級の資格を取ったり、勉強はしています。美容だと薬機法（※2）などが深く関わってくるんですけど、学んでみると、世の中のいろんなブログや会社のメディアが、薬機法についてすれすれな印象を受けますね。
※2編集部注：旧薬事法。医薬品や医療機器、化粧品などに関する有効性や安全性を保つための法律。
宮本：おっしゃるとおりですね。美容業界に直接関わってくる法律としては、ご指摘の薬機法や、景表法（※3）があります。化粧品の製造、広告、それぞれの場面で規制がありますが、やっぱり難しいんですよね。国民の健康とビジネスの成功が衝突する場面があるので、どのように調和させるのかうまく考える必要があります。
※3編集部注：景品表示法。誇大広告など、消費者が商品の内容を誤解するような表示を規制する法律。
化粧品業界は法規制が厳しい分野ですが、誰か専門家に相談はされましたか？
植草：今までは聞けませんでした。事業をスタートさせてからは、法律に対してどこまでシビアにいけばいいのかとか、どういった場合にどういう問題が発生するのかとか、そのあたりのリスクヘッジの取り方について、ちょっと心配になりましたね。
宮本：事業にどのような規制があり、どうすればそれを回避できるかという部分は、どうしても専門家の意見が必要になってきますよね。知り合いに弁護士の方はいらっしゃいますか？
植草：直接の知り合いにはいません。これは法的にどうなんだろうとか、これはどう解決したらいいんだろう、という場面には遭遇していたんですが、なかなか相談はできませんでした。
宮本：弁護士に相談するにあたって、スタートアップの経営者として、なにかハードルみたいなものを感じられましたか？
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植草：どこからが弁護士に相談すべき内容なのかがわからない、というのがそもそものハードルでした。
限られたお金と時間の中で、どこから弁護士に相談して、きちんとした法的な線引きをすべきかわからない。また相談するにも、ネットで調べると価格にかなりの開きがあって、相場感を知らない人間からすると、弁護士を選ぶ基準もわからないのが正直なところです。&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;
宮本：なるほど。
植草：学生のスタートアップなど、法的な知識や、その重要性を十分に学ばないまま起業するケースも多いと思います。知らない人からすると、法律の壁がどれくらい高いのかもわからない。結果として、「なにか重大な問題が発生したときに相談しないといけない」くらいの認識になってしまう人は結構いるんじゃないかと。
宮本：特になにか大きな問題が起きていないと、相談もしにくいですよね。もっとも、大きな問題が起きないように日常的な業務にアドバイスすること、つまり予防法務も弁護士の重要な役割です。化粧品業界もそうですが、消費者の利益と事業者の利益があって、これらのバランスをとるべくいろんな法律が存在しています。ただ、この法規制が複雑だったりするので、可能な限り弁護士からアドバイスをもらいつつ進めるのが望ましいですね。
植草さんの事業や、いろんなスタートアップが実現しようとしていることが、法規制で阻まれてしまうのはよくないと思います。そのようなことがないように、もっと気軽に弁護士へ相談できる環境が必要だと考えています。身近に弁護士の方がいればもちろんご相談いただきたいですし、僕たちもネット上で多くの弁護士に相談できるサービスを作っていますので、ぜひ覗いてみてください。本日はありがとうございました！
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