Q : 当社では就業規則に、当社を退職した従業員が競業他社に就職した場合には、当社が支払った退職金の返還をすることができる旨を定めており、別途その旨を退職時に従業員との間で合意しています。このような場合には従業員へ既払いの退職金の返還を求めることはできるのでしょうか。
A : 退職後の従業員に対して競業避止義務を課すことに合理性が認められる場合には退職金の返還を求めることができる可能性があります。他方で、退職金は給与の後払い的性質を有すると言われており、給与を求める権利を剥奪することになりますので、常に認められるということにはならないので注意が必要です。例えば、以下の区分に合わせて要件が定まると考えられます。
1 全額の返還を請求する場合 重大な背信性が認められること
2 一部の返還を請求する場合 合理的な範囲での返還請求にとどまること（退職金の減額が合理的な範囲であること）
<h3>退職後の競業避止義務の有効性</h3>
退職後の従業員に対する競業避止義務を課すことの有効性については過去の記事にて解説しておりますのでこちら(<a href="https://legal-online.net/columns/labor/competition-and-headhunting-by-employee" target="_self">https://legal-online.net/columns/labor/competition-and-headhunting-by-employee</a>)をご参照ください。詳細は当該記事に譲りますが、大要、従業員は退職後においては当然に競業避止義務を負うものではないが、契約等において退職後も競業避止義務を負 う旨の特約を締結しており、かつ当該特約が有効である場合には、当該従業員は競業避止義務を負うことになります。そして、特約が存在する場合であっても、競業を差止める必要性が認められなければ差止請求は認められないということになります。
なお退職後の競業避止義務に関する合意の有効性は、(i)使用者の正当な利益の保護を目的とすること、(ii)労働者の退職前の地位、(iii)競業が禁止される業務・期間・地域の範囲、(iv)使用者による代償措置の有無等の諸事情を考慮して、判断されることになると考えられます（この点についても過去の記事にて解説しておりますのでこちら(<a href="https://legal-online.net/columns/labor/competition-by-employee" target="_self">https://legal-online.net/columns/labor/competition-by-employee</a> )をご参照ください。
本事例における、退職後の競業避止義務に関する合意についても、上記の(i)~(iv)のような事情を考慮の上有効であると判断できる場合には有効と判断されることになると考えられます。

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<h3>退職金返還請求の可否</h3>
<h4>退職金の性質</h4>
退職金の返還請求が可能かを検討する前に、退職金とはどのような性質を有するものなのか確認します。
近年においては雇用形態の変化により性質に変化が生じていることが指摘されていますが一般的には(i)賃金の後払い的性格と、(ii)在職中の功労に対する功労報償的性格を有するものとされてきました。
これらの性質から、退職金の返還請求には一定の制限があると考えられています。
<h4>退職金返還請求の根拠</h4>
そもそも、使用者と労働者との間の権利義務関係は①労働契約において定められている場合には労働契約で、②合理的な労働条件が定められている就業規則を労働者に周知させていた場合には就業規則にて定められることになります。そのため退職金の返還を請求するためには、これらのいずれかにおいて一定の場合に退職金の返還を求めることができる旨が規定されている必要があります。
上記の事例においては、労働契約の内容は明らかではありませんが、少なくとも就業規則においては協業他社へ就職した場合には退職金の返還をしなければならない旨が定められているとのことなので、退職金の返還請求を行うことは可能であると考えられます。
<h4>退職金返還請求の可能な範囲</h4>
上記の通り、労働契約や就業規則において退職金の返還請求権が規定されていれば、請求自体は可能であると考えられますが、当該請求の範囲に応じてその要件は変わります。
具体的には、当然ながら退職金全額の返還を求める場合には要件が厳しくなり、一部の返還を求める場合には緩やかな要件で認められると考えられます。
1 全額の返還を求める場合 当該従業員の永年の勤続の功を抹消してしまうほどの重大な背信行為があった場合に限られると考えられます。 というのも、上述の通り退職金は(i)(ii)の性質を有しますので、業務に従事していた期間の労務における成果を抹消する程度の重大な背信性を求める必要があると考えられるためです。 では、「重大な背信行為」はどのように判断されるのでしょうか。東京高裁平成25年12月11日は、労働者の行為の性質、態様、非違の程度およびその結果（被害の内容、程度、使用者の会社に及ぼす影響や損失の有無、社会的影響の有無、程度等）、その経緯や、当該労働者の行為の職務関連性の有無・程度等の事情を考慮し、支給しないことが社会通念上相当であると認められる場合が、重大な背信行為を認められる場合であるとしています。 すなわち、当該労働者を取り巻く状況と行為の態様を広範に考慮した上で、退職金を支給しないことが社会通念に照らして相当であるといえるかにより判断されることになります。 本件の事例においても、競業避止義務に違反した従業員について上記のような点を考慮して重大な背信行為が認められれば既払いの退職金全額の返還を請求することが可能です。
2 一部の返還を求める場合 次に、一部返還を求める場合についてですが、この場合については①と比べて要件が緩やかに解釈されています。というのも、退職金の一部の返還請求は言い換えれば(退職金の支払いを前提に)いくら支払うかの問題であり、その意味で企業（使用者）に一定の合理的な裁量が程度認められると考えられるからです（東京高裁平成15年12月11日）。そして、このような場合には、当該背信行為の内容と当該従業員の勤続の功などの個別事情に応じて一定割合を支給すべきであるとされています。
本件の事例においても、背信行為の内容に照らして、重大な背信行為とまではいえないものの、一定の配信性が認められ、かつその他の個別事情を考慮の上で会社側の合理的な裁量の範囲内であると認められれば、その範囲内で既払いの退職金の返還を請求することができると考えられます。
<h3>まとめ</h3>
上記で見てきたように、一定の場合には退職金を既に支払っていても、その返還を請求することが可能ということになります。
しかしその要件は厳しく、就業規則等に規定しているからといって必ずしも全額の返還請求が認められるわけではありません。
どの範囲での返還請求が認められるかは個別具体的な事情によって異なりますので、事例によった判断を行うことが重要になると考えます。
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競業避止義務に違反した場合の退職金の没収について

Q：　当社は顧客向けにとあるサービスを提供する事業を営んでいます。以前、当社を退職した従業員Aが、Yという会社で当社と同種の事業を営んでいるのですが、当社に在職していた際に取得した当社の顧客情報を使用して当該事業を営んでいることが判明しました。Aの業務を停止させることはできるのでしょうか。
A：　競業行為についての差し止めが認められる場合として以下の２つのパターンが挙げられます。
①在職時の契約等において、退職後の競業避止義務が定められており、当該条項が有効である場合
②不正競争防止法における「営業秘密」を不当に取得して利用して事業を行っている場合（上記事例においては顧客情報が「営業秘密」に該当する場合）
<h3>１．①従業員との合意に基づく競業避止義務について</h3>
退職した従業員の①特約に基づく競業避止義務とその場面で会社側が取ることが可能な措置については、こちら<a href="https://legal-online.net/columns/labor/competition-and-headhunting-by-employee" target="_blank">No.65の記事</a>にまとめておりま すのでご覧ください。
大要、従業員は退職後においては当然に競業避止義務を負うものではないが、契約等において退職後も競業避止義務を負う旨の特約を締結しており、かつ当該特約が有効である場合には、当該従業員は競業避止義務を負うことになります。そして、特約が存在する場合であっても、競業を差止める必要性が認められなければ差止請求は認められないということになります。
本記事においてはこのような一般論は<a href="https://legal-online.net/columns/labor/competition-and-headhunting-by-employee" target="_blank">No.65の記事</a> に譲るものとし、具体的な裁判例においてどのような判断がされたのかを紹介します。
<h4>奈良地裁昭和45年10月23日</h4>
【事案の概要】
X―本事件の原告である企業。Yを元々雇用していた。
Y―本事件の被告である。Xの元従業員であり、Xの技術的秘密を知るべき地位にあった。
XとYとの間の雇用契約においては、大要両者間の契約が終了したのち２年間が経過するまでの間はXと競合する事業を営む企業に直接・間接を問わず関与しないことを内容とする合意がなされていたところ、Yは退職後Xと競合関係にあるA社の取締役に就任した。
【判旨】
この裁判例は、退職後の競業避止義務を定めた合意の有効性につき、「競業の制限が合理的範囲を超え、債務者らの職業選択の自由等を不当に拘束し、同人の生存を脅かす場合には、その制限は公序良俗に反し無効になることは言うまでもないが、この合理的範囲を確定するにあたっては、制限の期間、場所的範囲、制限の対象となる職種の範囲、代償の有無等について、債権者の利益（企業秘密の保護）、債務者の利益（転職、再就職の不自由）及び社会的利益（独占集中の虞れ、それに伴う一般消費者の利害）の三つの視点に立って慎重に検討していくことを要する」としています。
【判旨の解説】
上記の通り当該判決は、①労働者の職業選択の自由等を不当に拘束し、生存を脅かす場合には当該合意は無効であるとしつつ、②合理的な範囲での競業避止義務を課す合意は、その際の考慮要素を列挙しつつ有効になりうる旨を判示しています。
また、最近の裁判例でも、東京高裁平成24年6月13日が「一般に、労働者には職業選択の自由が保障されている（憲法22条１項）ことから、使用者と労働者の間に、労働者の退職後の競業についてこれを避止すべき義務を定める合意があったとしても、使用者の正当な利益の保護を目的とすること、労働者の退職前の地位、競業が禁止される業務、期間、地域の範囲、使用者による代償措置の有無等の諸事情を考慮し、その合意が合理性を欠き、労働者の職業選択の自由を不当に害するものである場合には、公序良俗に反するものとして無効となると解される」と判示しています。
これらのことから、退職後の競業避止義務に関する合意の有効性は(i)使用者の正当な利益の保護を目的とすること、(ii)労働者の退職前の地位、(iii)競業が禁止される業務・期間・地域の範囲、(iv)使用者による代償措置の有無等の諸事情を考慮して、判断されることになると考えられます。
以上から、冒頭の事例においても①のような退職後の競業避止義務を規定した合意がなされており、かつその合意が上記の判断要素に照らして有効である場合であれば、当該合意に基づき差止請求をすることは可能であると考えられます。

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<h3>２．②不正競争防止法に基づく競業避止義務について</h3>
こちらの不正競争防止法に基づく競業避止義務の一般論についても<a href="competition-and-headhunting-by-employee" target="_blank">No.65</a>の記事で一 部触れておりますので、少し掘り下げた解説をします。
不正競争防止法に基づく差止請求と①で述べた差止請求との最大の差は、労働者との間で合意がない場合であっても請求することができるということです。
その要件としては、(a)元従業員が退職した会社の「営業秘密」を(b)「不正の手段により」取得し、使用していることが必要になります。
つまり、上記の事例における顧客情報が「秘密情報」に該当するのであれば不正競争防止法に基づく差し止め請求を行うことができる可能性があります。
では「営業秘密」とは何を指すのでしょうか。営業秘密は不正競争防止法において「秘密として管理されている生産方法、販売方法その他の事業活動に有用な技術上又は営業上の情報であって、公然と知られていないものをいう」と定義されています（同法2条６項）。要素として、(i)秘密として管理されていること、(ii)事業活動に有用な技術上又は営業上の情報であること、(iii)公然と知られていないことの３つが要求されています。
つまり、会社内において秘密として取り扱うという方針が取られていても、秘密として管理されていない場合やその情報がすでに公然と知られている場合には秘密情報には該当しないことになりますし、また、（あまり現実的ではありませんが）当該情報が秘密として管理されていても、当該情報の有用性を認められない場合には秘密情報には該当しないことになります。
上記の事例について確認してみましょう。
顧客情報は、当該会社における営業の要であるということができる情報であり、その性質・内容からして事業活動に有用な営業上の情報であるといえるでしょうし、通常会社の顧客情報は社外において公然と知られているような性質を持つものではありません。
事例からは、当該顧客情報の管理の方法について言及されていませんが、情報の管理が厳格に徹底されていたというような事情があれば、顧客情報は秘密情報に該当すると考えられます。
そして、営業秘密に該当する場合には、当該情報を使用しての営業活動について不正競争に該当するとして不正競争防止法に基づく差止請求が認められる可能性があります。

従業員による競業事業

Q：　当社はX県において、Aという商品を製造しています。当社の従業員である甲が当社と同じAという商品を製造する会社を設立することを計画し、しかも当社の優秀な社員をその新会社に入らないかと誘っていることが判明しました。
そもそも、①当社と同じ事業を営む会社を設立することは許されるのでしょうか、また②当社の社員を勧誘して引抜くことは認められるのでしょうか。

A：
<h4>①	従業員による競業について</h4>
従業員が同様の事業を営む会社を設立しようとすることは競業に該当するため、競業避止義務に違反する可能性があります。
競業避止義務違反については、(i)競業行為の差止請求（仮処分）、(ii)不正競争防止法違反行為の差止請求（仮処分）、(iii)損害賠償請求、(iv)退職金の没収などの手段を講じることが考えられます。
<h4>②	従業員による引抜行為について</h4>
従業員による引抜きについては、その態様が悪質である場合などを除き、原則として損害賠償請求などの措置を講じることはできません。
<h3>１．	従業員による競業</h3>
(1)	競業避止義務とは、使用者と競合する企業に就職したり、自ら使用者と競合する事業を開業したりしない義務のことをいうと考えられており、労働者が使用者に対して負う誠実義務の一つと考えられています。
そのため、労働者が使用者の企業に在職している間は、労働契約等の特別の定めがない場合であっても一般的に負う義務であるといわれます。逆に、労働者が退職した後には必ずしも負う義務ではなく、特別の定めがある場合に限り認められると解されています。
(2)	そこで、競業避止義務を負わせる旨を契約に定めることが考えられますが、その条項が常に有効であるといえるのかが問題になるといえます。つまり、競業避止義務を課す条項は、労働者の権利である職業選択の自由を侵害することになる可能性があるからです。この点について裁判例では、反対利益として使用者の正当な利益の保護の必要性に鑑み、労働者の職業選択の自由を制限する程度が、競業制限の期間、場所的範囲、制限対象となっている職種の範囲、代償措置の有無等からみて必要かつ相当な限度のものであれば、競業避止規定も合理的であり有効であると言えるが、他方で、その限度を超えて労働者の職業選択の自由を過度に侵害するような規定は公序良俗に反し無効となると判示しています。
(3)	そして、競業避止義務違反がある場合には (i)競業行為の差止請求（仮処分）、(ii)不正競争防止法違反行為の差止請求（仮処分）、(iii)損害賠償請求、(iv)退職金の没収などの責任を問うことができることになると考えられています。そもそも、このような法的な手段によらずに、私的な話し合いによって解決することができれば時間的・金銭的コストは低く、またわだかまりを生じさせないことが可能です。そのような解決ができない場合に、これら法的な手段を行使することになると考えられます。
以下、それぞれの対応について説明します。

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<h4>(i)	競業避止条項による競業行為の差止請求（仮処分）</h4>
まず考えられることは、競業行為の差し止め（競業に該当する事業を行うことを禁止すること）ですが、本(i)における特約に基づく差し止めと不正競争防止法に基づく差し止め（次項(ii)）が考えられます。
まず特約に基づく差し止めについて検討しますが、退職後の競業避止、ひいては差し止めは（元）労働者の職業選択の自由に対する強度の制限になります。そこで、そもそも有効な競業避止条項が存在し、かつ、禁止される競業の範囲（競業禁止の期間や活動内容、土地等）が合理的であること、加えて競業を禁止する合理的な理由が存在するなど、その差し止めが認められるための条件は非常に厳しいものになると考えられます。
差し止めを認めた事例をいくつか列挙しますが、この場それぞれの事例等の紹介は控えます。
・	奈良地裁昭和45年10月23日
・	大阪地裁平成3年10月15日

<h4>(ii)	不正競争防止法違反行為の差止請求（仮処分）</h4>
(i)で言及した通り、差し止めを求める根拠として、不正競争防止法違反とする構成も考えられます。(i)との差は、競業避止に関する特約が存在しない場合でも、法律上の根拠を持って主張できるという点です。しかし、単に競業を行っている、ということだけでは主張することができないので注意が必要になります。
具体的には、(a)元従業員が退職した会社の「営業秘密」を(b)「不正の手段により」取得し、使用していることが必要になります（不正競争防止法2条1項4号、3条1項）。つまり、単に競業に該当する事業を行っているというだけでは足りず、元いた会社の営業秘密を不正に取得し事業に使用していることが必要とされています。
なお、「営業秘密」とは、「秘密として管理されている生産方法、販売方法その他の事業活動に有用な技術上又は営業上の情報であって、公然と知られていないもの」をいうとされています（不正競争防止法2条6項）。
この通り、差し止めが認められる要件は非常に厳しく、限定的であるといえますので、必ずしも実行的ではないというのが現実です。

<h4>(iii)	損害賠償請求</h4>
(i)に記載し際の通り、競業避止義務を定める条項はその内容が合理的である限り特約として有効になります。そして、その特約に違反する形で競業に該当する行為が行われ、かつ、元いた会社に損害を与えた場合には当該特約に基づいた損害賠償請求をすることができることになります。
元いた会社に損害を与えた場合とは、例えば元いた会社の従業員を大量に引抜くことにより事業を困難にしたり、顧客を奪うなどして営業成績を下げたというような場合が挙げられます。
ここでは、上記の特約に基づく損害賠償請求権として構成していますが、当然民法上の不法行為（民法709条）に基づく請求として構成することも可能ですので、状況に応じて柔軟に対応することが必要です。

<h4>(iv)	退職金の没収</h4>
最後に、当該従業員が退職する際に支払った退職金を没収するという方法をとることができないか検討します。この点、就業規則などの労働者との間の約束において、競業避止義務に違反した場合には退職金の支給を制限する旨の条項があり、かつ一定の要件を満たす場合には、退職金をすでに支払ってしまっている場合であっても、不当利得返還請求権の行使としてかかる退職金を回収することが可能です。
そして、一定の要件とは、退職金支給を制限するのが相当と考えられる、（元いた）会社に対する顕著な背信性があると認められことです。つまり、単に特約条項があるというだけでは、退職金の返還を求めることはできず、特約条項に加えて当該従業員が行なった行為の性質が悪質であることまで求められます。そして、その配信性の判断について裁判例（名古屋高裁平成2年8月31日）は(a) 不支給条項の必要性、(b) 退職に至る経緯、(c) 退職の目的及び(d) 会社の損害などの諸般の事情を総合的に考慮して判断するとしています。
そのため、退職金の没収を行うための要件も厳しいものになっています。

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<h3>２．	従業員による引抜行為</h3>
当然のことながら、各従業員は自らの仕事を選択する権利を有しますので、他の従業員が当該従業員の誘いに乗って転職することは認められる行為であり、それが直ちに違法とはなりません。

従業員による競業と引抜行為

<h3>メイクの必要に迫られたことが、 リコメンドサービスの発足につながった</h3>

宮本武明：本日はよろしくお願いします！　早速恐れ入りますが、簡単に自己紹介をお願いできますか？
植草孝規氏（以下、敬称略）：よろしくお願いします！　植草孝規です。2017年にミスター・スプラナショナル（※1）へ出場し、現在は株式会社JustFitの代表取締役を務めています。チャットボットを使って、個々人の肌にあったコスメを紹介する「MIGNON」というサービスを開発・運営しています。
※1編集部注：2016年にポーランドで始まった、世界の魅力ある男性を発掘するコンテスト。同大会主催が2009年から開いている「Miss Supranational」は、2018年時点で120カ国以上にライブ配信をする大きなビューティ・ページェントとなっている
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宮本：植草さんと言えば、ミスターコンテストですよね。結果はどうだったんですか？
植草：日本大会では勝つことができて、日本代表に選んでいただきました。世界では13位でしたね。
宮本：なるほど。実はちょっとネットで拝見しました、上裸の写真を（笑）
植草：お恥ずかしい（笑）
経緯としては、六本木のクラブにプロのダンサーとして入っていた黒人のお兄さんとたまたま知り合いまして。後からわかったんですけど、彼、はるな愛さんなどをトランスジェンダーの世界大会で優勝させたウォーキングトレーナーだったんですね。
自分が英語も話せるし体もいけそうだからということで、その彼からコンテストへの出場を勧められたんですよ。で、気がついたらいつの間にかエントリーしていたという。
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宮本：きっかけはスカウトだったんですね。出場されて、驚いたことなどはありましたか？
植草：日本ではミスターのコンテストってあまり知られていないと思うんですけど、地域によっては国を挙げて応援するところもあって。インド代表などは、数千人規模の壮行会が開かれたそうです。ミスター・インドがスーツケース14個で来ていたのは衝撃でした。
宮本：すごい量ですね！　服とかがたくさん入ってるんですか？
植草：そうですね。全部、企業から支給されているそうです。インド代表などはスポンサーがたくさんついているので、大荷物なんだと思いますね。
宮本：ほかに、苦労したことや衝撃だったことはありますか？
植草：苦労したのは体づくりくらいでした。世界大会となると、まったく違うバックグラウンドを持った人たちの中にいきなり飛び込むので、一般的には戸惑う人が多いみたいなんです。 自分の場合は元々バックパッカーで、言語の壁もなかったので、そのあたりは問題なく。
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ただ、個人的に困ったのはメイク。ミスターの大会ではヘアメイクさんもつきますが、ステージに上がるため、自分でもメイクを身につける必要がありました。でも、自分自身は化粧についてなにも知らなくて。以前、ミスの大会を手伝ったときに知り合った女の子が化粧品に詳しい人だったので、いろいろアドバイスをもらったんです。
それが、世界大会に出るうえで「自分の肌質や使用目的の場合、どんな基準で商品を選んだらいいか」という参考になった。この経験とチャットボットをうまく組み合わせたら面白いんじゃないかと思って、「MIGNON」をスタートさせたんです。
宮本：なるほど！　ホント、クラブに行ってよかったですね（笑）
植草：そうですね。クラブ反対とかの声も聞くんですけど、自分としてはちょっと、反対に反対してますね（笑）
<h3>ミス＆ミスターを悩ませる「契約書」の存在</h3>
宮本：コンテスト出場の経験を通して 、法律問題に直面したことはありましたか？
植草：自分が出場した大会で問題が発生することはなかったのですが、他の大会や人によっては、契約周りが問題になりますね。ミスターもミスも、大会のときに運営側と契約を結ぶんですけど、ミスターの契約書がミスコンの使いまわしだったり、日付が正確じゃなかったりする。
宮本：運営側というのは、大会の？
植草：そうですね。大会はスポンサー企業によって支えられていますが、出場者は主に大会運営と契約書を交します。&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;
多くの大会では、出場後のタイトルを使って仕事をする場合、1〜2年くらいはお仕事の報酬を運営会社と折半します。でも、その権利周りについてちゃんと説明されていないことが多く、契約者側もよく理解しないままサインする。で、後から「そんなはずじゃなかった」と問題になるのはよく見ますね。
宮本：まあそうですよね。契約の合意って口頭でもできるので、書面がなかったり、取り決めが中途半端だったりしても、進めることはできてしまうんですよね。
植草：そうそう。特に最近は、契約書の重要性を感じる。自分自身、1年半くらいしか社会人経験がない段階で会社を立ち上げたんですよ。で、始めてから「これって重要だったのか」と後から気づかされることも多くて。
特にスタートアップは大学の友だちと一緒に始めるケースも多いと思うんですけど、お金がない段階だと、最初から弁護士にちゃんと契約書を作ってもらうことはなかなかできない。ただ、それがないと後から問題が発生することもあるだろうな、と。
宮本：たしかにそうですね。契約の締結は口頭でもできるんですけど、トラブルになったとき、書面がないと「なにをもとに解決するのか」がわからなくなってしまいます。後々なにか起こったときのためにも、契約書は作っておくのが望ましいですね。
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植草：ちなみに海外でスタートアップを立ち上げる人たちは、ビジネスだけでなく、日常での契約も重視する人が増えてきていると思います。婚前契約とか。
宮本：ちょっと前に作りましたよ、婚前契約書。僕のではありませんが（笑）
ご指摘のとおり、欧米などでは婚前契約がブームです。結婚生活におけるトラブルを回避するべく、夫婦間のルールを事前に決めておく契約で、家事や育児、親の世話や生活費の使い方などが取り決められますね。
植草：自分も今年30歳で、結婚をある程度意識する年齢になってきましたが、日本だと婚前契約はメジャーじゃない。恋人に契約書を持っていったとき、それが理由で破局になったという話も聞くので、そういう「契約自体のリスク」もあるんだな、と思いました。
宮本：僕もすごく関心があるテーマですね。婚前契約って、離婚したときのことも取り決めるので、冷めた感じがしないでもない。そういうあたりが、日本ではまだあまり受け入れられていない印象ですね。
とはいえ、現に国内でも婚前契約の依頼は入ってきているので、ビジネスに限らず、取り決めを書面に残すことの重要性がすこしずつ広まっているのかなと思います。
<h3>美容スタートアップが抱える「法律相談のハードル」</h3>
宮本：植草さんが事業を始めてどれくらい経ちますか？
植草：美容をスタートさせてからは1年半くらいですね。会社自体は3期目に入っています。
宮本：ビジネスをするにあたって、いろんな法律問題に直面することがあると思いますが、どのように対応されていますか。
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植草：化粧品検定1級の資格を取ったり、勉強はしています。美容だと薬機法（※2）などが深く関わってくるんですけど、学んでみると、世の中のいろんなブログや会社のメディアが、薬機法についてすれすれな印象を受けますね。
※2編集部注：旧薬事法。医薬品や医療機器、化粧品などに関する有効性や安全性を保つための法律。
宮本：おっしゃるとおりですね。美容業界に直接関わってくる法律としては、ご指摘の薬機法や、景表法（※3）があります。化粧品の製造、広告、それぞれの場面で規制がありますが、やっぱり難しいんですよね。国民の健康とビジネスの成功が衝突する場面があるので、どのように調和させるのかうまく考える必要があります。
※3編集部注：景品表示法。誇大広告など、消費者が商品の内容を誤解するような表示を規制する法律。
化粧品業界は法規制が厳しい分野ですが、誰か専門家に相談はされましたか？
植草：今までは聞けませんでした。事業をスタートさせてからは、法律に対してどこまでシビアにいけばいいのかとか、どういった場合にどういう問題が発生するのかとか、そのあたりのリスクヘッジの取り方について、ちょっと心配になりましたね。
宮本：事業にどのような規制があり、どうすればそれを回避できるかという部分は、どうしても専門家の意見が必要になってきますよね。知り合いに弁護士の方はいらっしゃいますか？
植草：直接の知り合いにはいません。これは法的にどうなんだろうとか、これはどう解決したらいいんだろう、という場面には遭遇していたんですが、なかなか相談はできませんでした。
宮本：弁護士に相談するにあたって、スタートアップの経営者として、なにかハードルみたいなものを感じられましたか？
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植草：どこからが弁護士に相談すべき内容なのかがわからない、というのがそもそものハードルでした。
限られたお金と時間の中で、どこから弁護士に相談して、きちんとした法的な線引きをすべきかわからない。また相談するにも、ネットで調べると価格にかなりの開きがあって、相場感を知らない人間からすると、弁護士を選ぶ基準もわからないのが正直なところです。&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;
宮本：なるほど。
植草：学生のスタートアップなど、法的な知識や、その重要性を十分に学ばないまま起業するケースも多いと思います。知らない人からすると、法律の壁がどれくらい高いのかもわからない。結果として、「なにか重大な問題が発生したときに相談しないといけない」くらいの認識になってしまう人は結構いるんじゃないかと。
宮本：特になにか大きな問題が起きていないと、相談もしにくいですよね。もっとも、大きな問題が起きないように日常的な業務にアドバイスすること、つまり予防法務も弁護士の重要な役割です。化粧品業界もそうですが、消費者の利益と事業者の利益があって、これらのバランスをとるべくいろんな法律が存在しています。ただ、この法規制が複雑だったりするので、可能な限り弁護士からアドバイスをもらいつつ進めるのが望ましいですね。
植草さんの事業や、いろんなスタートアップが実現しようとしていることが、法規制で阻まれてしまうのはよくないと思います。そのようなことがないように、もっと気軽に弁護士へ相談できる環境が必要だと考えています。身近に弁護士の方がいればもちろんご相談いただきたいですし、僕たちもネット上で多くの弁護士に相談できるサービスを作っていますので、ぜひ覗いてみてください。本日はありがとうございました！
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