Q：　当社の従業員が勤務中に交通事故を起こした場合、会社が刑事責任を追及される可能性はあるのでしょうか。
また、例えば従業員の業務環境が不適切であり十分な睡眠等を取れていなかったための過労もあったようです。
A：　従業員が交通事故を起こした場合、勤め先である企業も刑事責任を問われる場合があります。
<h3>会社の責任と安全配慮義務</h3>
まず、雇用契約に関する民法623条の規定を確認してみましょう。民法623条「当事者の一方が相手方に対して労働に従事することを約し、相手方がこれに対してその報酬を与えることを約することによって、その効力を生ずる」としています。つまり、労働契約においては、それぞれの対価は労務の提供（労働者側）と賃金の支払い（使用者側）という債権債務が発生するにすぎません。つまり、労働契約において生じる使用者の義務は賃金支払い義務に留まり、それ以外の義務を負うわけではありません。
しかし、労働関係よっては労働者が自らの身体を危険に晒すようなものも存在します。そのため、使用者の監督下で労働者を働かせる以上そのような危険から守る必要があると考える必要があります。
実際、最高裁も昭和50年2月25日判決において使用者は労働者に対して信義則上の義務として安全配慮義務を負うものと判断しており（なお、当該事案は自衛隊と国の関係について言及したものである旨付言します。）、この判決以降、雇用関係は単に給与を支払い、労働力の提供を受けるという関係から、付随的に安全配慮義務を負うものとの理解がされるようになりました。
そして、現在においては労働契約法第5条において、「使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をする」と定められており、安全配慮義務が法律上使用者の義務として規定されるに至っています。

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<h3>過労運転下命罪</h3>
過労運転に関する条文を確認してみましょう。まず、道路交通法（以下「法」といいます。）65条は「何人も、前条第一項に規定する場合のほか、過労、病気、薬物の影響その他の理由により、正常な運転ができないおそれがある状態で車両等を運転してはならない。」と定め、過労により正常な運転ができないおそれがある状態での運転を禁止しています。これは、自動車を運転するものに対して課される義務ということになります。
そして、使用者の責任に関連して、法第75条１項4号を確認してみましょう。75条１項は自動車を運転する者の使用者に対する義務を規定する条文です。75条１項柱書は、「自動車…の使用者（安全運転管理者等その他自動車の運行を直接管理する地位にある者を含む。次項において「使用者等」という。）は、その者の業務に関し、自動車の運転者に対し、次の各号のいずれかに掲げる行為をすることを命じ、又は自動車の運転者がこれらの行為をすることを容認してはならない。」としています。そして、本稿に関連して同項1号は「第六十六条の規定に違反して自動車を運転すること」と規定しています。
75条１項4号及び66条によって、使用者が運転する者が過労により正常な運転ができないおそれがある状態で運転することを命じたり、運転することを容認してしまった場合は同条に違反することになります。
違反が認められた場合、3年以下の懲役か50万円以下の罰金の刑事罰が課されることになります（法117条の2第10号）。

そもそも、刑事責任は違反した者に対して課されるのが原則です。しかし、上記の通り使用者が労働者に対する安全配慮義務を負っていると考えられており、その趣旨が反映されたものであると考えられます。

<h3>過労運転</h3>
それでは、同条によって規制される「過労運転」が何を指すのかを検討します。
過労運転がいう状態はどのような状態をいうのか、は厚生労働省のホームページにある「自動車運転者の労働時間等の改善のための基準（改善基準告示）について中の「トラック運転者の労働時間等の改善基準のポイント」
(URL: <a href="https://www.mhlw.go.jp/new-info/kobetu/roudou/gyousei/kantoku/dl/040330-10.pdf" target="_self">https://www.mhlw.go.jp/new-info/kobetu/roudou/gyousei/kantoku/dl/040330-10.pdf</a> )
が参考になりますので紹介します。
同基準は、
<ul>
<li>拘束時間・休息期間</li>
<li>運転時間の限度</li>
<li>時間外労働及び休日労働の限度</li>
</ul>
などの項目を設けて解説をしています。例えば具体的に、
<ul>
<li>1カ月の拘束時間の上限は原則として293時間であること</li>
<li>1日の拘束時間の上限は原則として13時間以内であること</li>
<li>1日の運転時間は2日平均で９時間以内であること（なお2日とは始業時刻から48時間のこと）</li>
<li>連続して運転する時間は4時間以内であること</li>
</ul>
などを基準として示しています。その他にも細かな基準や計算の方法などが記載されています。細かな基準であり、かつ厳しい基準であると評価することができるものですので、これらを遵守せずに労働者に運転を指示したり、運転することを容認した場合には上記の通り過労運転下命罪が課される可能性がありますので十分に基準を理解した上で運転をさせる必要があります。

従業員の交通事故と会社の刑事責任

Q：　業務において自動車を使用する場合、どのような点に注意をする必要があるのか教えてください。
A：　社用車や自家用車を業務に使用することを想定したご質問かと思われますが、従業員が事故を起こした場合にはその責任を会社が負わなければならない場合があります。社用車、自家用車それぞれにつき別の規律があります。
これらの損害責任について保険等を検討するとよいでしょう。
<h3>民法等に基づく使用者の責任</h3>
法令上、個人の行為によって第三者等に損害が生じた場合には、当該行為を行った個人がその賠償責任を負うことが原則であり、行為者以外の者が責任を負う場合を法令は個別に規定しています。
その中で雇用関係がある場合について規定しているものとして民法715条（使用者責任）と自動車の損害賠償の場合に適用される自動車損害賠償法３条（運行供用者責任）の２つが関連しますので、本稿ではこれらの２つを紹介します。なお、これらはそれぞれ独立しており、片方の責任を負わないからといって他方の責任も負わないというわけではなく、いずれか一方でも要件を満たす場合には責任を負うことになりますので注意が必要です。
<h4>民法715条（使用者責任）について</h4>
〈民法715条〉
ある事業のために他人を使用する者は、被用者がその事業の執行について第三者に加えた損害を賠償する責任を負う。ただし、使用者が被用者の選任及びその事業の監督について相当の注意をしたとき、又は相当の注意をしても損害が生ずべきであったときは、この限りでない
事例との関連で本条が適用されるのは、例えば、従業員が社用車・私用車を問わず業務中に交通事故を起こしたなどの理由により第三者に対して損害賠償責任を負う場合が典型的であると考えられます。
<h4>自動車損害賠償法３条（運行供用者責任）について</h4>
自動車損害賠償保障法3条
自己のために自動車を運行の用に供する者は、その運行によって他人の生命又は身体を害したときは、これによって生じた損害を賠償する責に任ずる。ただし、自己及び運転者が自動車の運行に関し注意を怠らなかったこと、被害者又は運転者以外の第三者に故意又は過失があったこと並びに自動車に構造上の欠陥又は機能の障害がなかつたことを証明したときは、この限りでない
本条は、会社が従業員に対して業務に供させる目的で社用車を利用させている場合に上記の使用者責任に加えて適用される可能性がある条文です。

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<h4>社用車と私用車による区分</h4>
<h5>社用車の場合</h5>
従業員が社用車で交通事故等を起こしたために不法行為責任を負う場合、業務中であるか、業務時間外であるかによって規律が変わります。
1 業務中
業務中の社用車による事故の場合には、業務に関連して損害を生じさせたということになりますので、「事業の執行について」の要件も、「自己のために自動車を運行の用に供する者」の要件も満たしますので、（同条のその他の要件を満たしている限り）会社が使用者責任、運行供用者責任をそれぞれ負う可能性があります。
2 業務時間外
使用者責任の観点から検討すると、業務時間外であれば「事業の執行について」の要件を満たさず、民法715条は適用されないとも思われますが、「事業の執行について」の解釈は判例（最高裁昭和39年2月4日）で「広く被用者の行為の外形を捉えて客観的に観察したとき、使用者の事業の態様、規模等からしてそれが被用者の職務行為の範囲内に属するものと認められる場合で足りる」とされています。
つまり、実際は業務時間内ではないとしても客観的に見て職務行為に範囲内であると考えられれば使用者責任の要件を満たすということになります。その意味で、要件が緩和されていると考えることもできるでしょう。
次に、運行供用車責任の場合には、業務時間内かそうで無いかは原則として区別されず、社用車を用いていれば会社に運行供用者責任が生じることになります。しかし、例外的に当該従業員が社用車を無断でかつ私的な目的のために使用していた場合については、運行供用者責任を追及されないか場合もあります。
なお、通勤や退勤の際に従業員が事故を起こした場合、業務時間外であっても業務との連続性が認められるため使用者責任及び運行供用者責任を負う可能性があります。他方で不合理なルートを通ったことによる事故等のように業務との連続性が認められないような場合には責任を負わないと考えられます（なお、これは私用車を利用した場合であっても同様です。）。
<h5>私用車の場合</h5>
1 業務中
自家用車の場合であっても、業務中であれば使用者責任、運転供用者責任の要件を満たすと考えられるため、両責任を負うことになると考えられます。
2 業務時間外
他方で、業務時間外の場合には、使用者責任及び運行供用者責任は生じないと考えられます。というのも、私用車を使用しておりかつ業務時間外であれば、会社の事業とは無関係なものであるのが通常であり、私的な利用であると考えるのが通常であると考えられるからです。
しかし例外的に、使用者責任の上記の判例の規範に照らして、「広く被用者の行為の外形を捉えて客観的に観察したとき、使用者の事業の態様、規模等からしてそれが被用者の職務行為の範囲内に属するものと認められる」場合には使用者責任を問われる可能性は残りますのでご留意ください。
<h5>保険等の備え</h5>
このように従業員が事故を起こすかなどは予想できるところではありませんし、その損額の額についても予想するのは難しいと考えられます。
しかし、そのように不慮の事情についても十分な備えをしておくことが事業を遂行する上で必要になると考えられます。業務に関連して自動車を利用する場合には、会社で保険に加入することを検討したり、従業員の保険加入を確認するなどの措置を講じておくと良いでしょう。

業務で使用する自動車

Q：　当社では定年退職者を対象に再雇用を行なっており、定年退職前の賃金から減額した金額を再雇用後の賃金としています。再雇用を行う際に再雇用前の賃金を求められた場合、定年退職前の賃金を支払う必要があるのでしょうか。
A：　定年退職前の賃金や手当（以下「賃金等」と言います。）と、再雇用後の賃金や手当との間の差異が不合理なものであると考えられる場合には、その差額相当の支払いを命じられる可能性がありますが、必ずしも賃金等を減額することができないわけではありません。
<h3>高齢者雇用安定法について</h3>
高年齢者等の雇用の安定等に関する法律（以下「法」といいます。）は9条において（定年を65歳未満に設定している）事業者に以下の３つのうちのいずれかの措置を講じることを義務付けています。
1. 当該定年の引上げ
2. 継続雇用制度の導入
3. 当該定年の定めの廃止
法について厚生労働省は以下のQ＆Aを公表しています。当該法令に基づく施策等について検討する場合にはこの内容についても加味する必要がありますので注意が必要です。
【高年齢者雇用安定法Q&amp;A（高年齢者雇用確保措置関係）】
<a href="https://www.mhlw.go.jp/general/seido/anteikyoku/kourei2/qa/index.html" target="_self">https://www.mhlw.go.jp/general/seido/anteikyoku/kourei2/qa/index.html</a>&nbsp;

また、前提として法８条は定年の年齢を60歳以上とすることを義務付けており、60歳未満の定年を設定することを禁止しています。なお、高齢者が従事することが困難であると認められるものと厚生労働省が認めたものについては例外的に60歳未満の定年を設定することが許されています。
大半の企業においては定年が設定されており、かつ再雇用制度を導入しています。しかし、その場合はほとんどの場合定年退職前の賃金等よりも条件が引き下げられることが多いでしょう。
上記のQ＆Aについて、一部今回の事例に関係する部分について抜粋の上解説を進めます。今回引用するのは同Q＆AのQ1-9です。
（引用）
Q1-9
本人と事業主の間で賃金と労働時間の条件が合意できず、継続雇用を拒否した場合も違反になるのですか。
A1-9
高年齢者雇用安定法が求めているのは、継続雇用制度の導入であって、事業主に定年退職者の希望に合致した労働条件での雇用を義務付けるものではなく、事業主の合理的な裁量の範囲の条件を提示していれば、労働者と事業主との間で労働条件等についての合意が得られず、結果的に労働者が継続雇用されることを拒否したとしても、高年齢者雇用安定法違反となるものではありません。
このQAの中で触れられている通り、継続雇用制度の導入を求めているにすぎず、退職者の希望に合致した労働条件での雇用を義務付けるものではないとされています。すなわち、退職前の条件と差を設けること自体は「事業主の合理的な裁量の範囲の条件を提示」していれば問題ないということになります。ここで、「合理的な裁量」とはどの程度のものなのかが問題になりますが、この点について当該Q＆Aにおいては示されておらず、どの範囲であれば裁量の範囲内であるといえるのかは明確ではありません。

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<h3>同一労働同一賃金</h3>
2020年4月1日から、短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律（いわゆる「パートタイム・有期雇用労働法」）が施行されました（なお、同年4月から同法の適用を受けるのは大企業であり、中小企業への適用は1年後の2021年4月からとされています。）。
同法の概要については厚生労働省の以下のホームページがよく纏まっておりますのでご参考にしていただければと思います。
【「同一労働同一賃金ガイドライン」の概要】
<a href="https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000190591.html" target="_self">https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000190591.html</a>&nbsp;
また、詳細は以下の同一労働同一賃金ガイドラインの本文もご参照ください。
【同一労働同一賃金ガイドライン】
<a href="https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000190591.html" target="_self">https://www.mhlw.go.jp/content/11650000/000469932.pdf</a>&nbsp;
（いずれも厚生労働省のホームページへのリンクです。）
本稿との関係では、「同一労働同一賃金ガイドライン」の概要②のスライド（同一労働同一賃金ガイドライン８頁）が参考になりますので、こちらを中心に解説します。
まず、パートタイム・有期雇用労働法は、定年に達した後に継続雇用された有期雇用労働者にも適用されることが明示されており、少なくとも、通常の労働者と定年に達した後に継続雇用された有期雇用労働者の賃金は同一の労働を行う場合には原則として同額である必要があり、賃金の相違については両者の職務内容及び配置の変更の範囲その他の事情の相違があればその相違に応じた賃金の相違は許容されるとされています。
そして同ガイドラインでは、退職後に継続雇用された者であるという性質について、以下のように記載されています。
「有期雇用労働者が定年に達した後に継続雇用された者であることは、通常の労働者と当該有期雇用労働者との間の待遇の相違が不合理と認められるか否かを判断するに当たり、<ins>短時間・有期雇用労働法第８条のその他の事情として考慮される事情に当たりうる</ins>。定年に達した後に有期雇用労働者として継続雇用する場合の待遇について、様々な事情が総合的に考慮されて、通常の労働者と当該有期雇用労働者との間の待遇の相違が不合理と認められるか否かが判断されるものと考えられる。したがって<ins>当該有期雇用労働者が定年に達した後に継続雇用された者であることのみをもって、直ちに通常の労働者と当該有期雇用労働者との間の待遇の相違が不合理ではないと認められるものではない</ins>。」（下線部は筆者による。）
この記載からも、退職後継続雇用された者であっても原則として同一賃金とする必要があるものの、その他の事情として考慮される可能性があることがわかります。しかし、やはりどの程度の範囲であれば許容されるかは明確でなく、今後の判断の蓄積等が待たれるところと考えられます。
<h3>最高裁平成30年6月1日事件判決</h3>
本事例は定年後再雇用された従業員と通常の従業員との労働条件の相違が労働契約法20条に違反すると争われた事件です。この事件はパートタイム・有期雇用労働法施行前の判例ですが、考慮要素や結論など参考になるかと思いますので紹介します。
当該事件においては、業務内容や責任の程度、職務の内容・配置変更の範囲は通常の従業員と差はないことを認定しつつ、労働組合の交渉、退職金の支給内容等の幅広い事情が考慮されています。
そして結論として、正社員と比較して約80％まで減らされたことについて、基本給を含む大半の部分については不合理な相違ではないと認定しています（他方で、全出勤日に出勤した社員への手当である精勤手当が支払われないという相違については不合理な相違であると認定しています。）。
<h3>上記事例における検討</h3>
事例の検討に関連してパートタイム・有期雇用労働法においては9条において以下の規定を置いています。
「事業主は、職務の内容が通常の労働者と同一の短時間・有期雇用労働者…であって、当該事業所における慣行その他の事情からみて、当該事業主との雇用関係が終了するまでの全期間において、その職務の内容及び配置が当該通常の労働者の職務の内容及び配置の変更の範囲と同一の範囲で変更されることが見込まれるもの…については、短時間・有期雇用労働者であることを理由として、基本給、賞与その他の待遇のそれぞれについて、差別的取扱いをしてはならない。」（一部略）
この規定から①職務の内容（業務内容や責任の程度）および、②職務の内容および配置変更の範囲について、通常の労働者と相違がない場合には同一の取り扱いをする必要があります。すなわち、これらの要素において差があるような場合には一定の範囲で雇用条件に差を設けることは許容されると考えられますが、これらの事情以外にも広範な事情が考慮されることになりますので、退職金等を考慮して差異を最低限度に留めるように調整する必要があると考えられます。
なお、基本給を離れた手当てを支給している場合には、上記の判例の判示を見ても個別にフォローしておく必要があると考えられます。
例えば、手当て支給の対象が（事由としては正社員に限られないものであるにもかかわらず）正社員に限定されているような場合には、その相違に合理的な理由がない場合には手当部分の相違が許容されない可能性があると考えられます。
そのため、上記事例においては、例えば管理職ではなくなったなどの配置の相違はあると考えられるところであるものの、基本的な職務内容が同一であれば賃金等の相違は最低限にするべきであると考えられます。他方で、上述の通り条件の合意ができない場合にまで継続雇用を行わなければならないというわけではありません。

再雇用とその場合の賃金

<h3>メイクの必要に迫られたことが、 リコメンドサービスの発足につながった</h3>

宮本武明：本日はよろしくお願いします！　早速恐れ入りますが、簡単に自己紹介をお願いできますか？
植草孝規氏（以下、敬称略）：よろしくお願いします！　植草孝規です。2017年にミスター・スプラナショナル（※1）へ出場し、現在は株式会社JustFitの代表取締役を務めています。チャットボットを使って、個々人の肌にあったコスメを紹介する「MIGNON」というサービスを開発・運営しています。
※1編集部注：2016年にポーランドで始まった、世界の魅力ある男性を発掘するコンテスト。同大会主催が2009年から開いている「Miss Supranational」は、2018年時点で120カ国以上にライブ配信をする大きなビューティ・ページェントとなっている
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宮本：植草さんと言えば、ミスターコンテストですよね。結果はどうだったんですか？
植草：日本大会では勝つことができて、日本代表に選んでいただきました。世界では13位でしたね。
宮本：なるほど。実はちょっとネットで拝見しました、上裸の写真を（笑）
植草：お恥ずかしい（笑）
経緯としては、六本木のクラブにプロのダンサーとして入っていた黒人のお兄さんとたまたま知り合いまして。後からわかったんですけど、彼、はるな愛さんなどをトランスジェンダーの世界大会で優勝させたウォーキングトレーナーだったんですね。
自分が英語も話せるし体もいけそうだからということで、その彼からコンテストへの出場を勧められたんですよ。で、気がついたらいつの間にかエントリーしていたという。
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宮本：きっかけはスカウトだったんですね。出場されて、驚いたことなどはありましたか？
植草：日本ではミスターのコンテストってあまり知られていないと思うんですけど、地域によっては国を挙げて応援するところもあって。インド代表などは、数千人規模の壮行会が開かれたそうです。ミスター・インドがスーツケース14個で来ていたのは衝撃でした。
宮本：すごい量ですね！　服とかがたくさん入ってるんですか？
植草：そうですね。全部、企業から支給されているそうです。インド代表などはスポンサーがたくさんついているので、大荷物なんだと思いますね。
宮本：ほかに、苦労したことや衝撃だったことはありますか？
植草：苦労したのは体づくりくらいでした。世界大会となると、まったく違うバックグラウンドを持った人たちの中にいきなり飛び込むので、一般的には戸惑う人が多いみたいなんです。 自分の場合は元々バックパッカーで、言語の壁もなかったので、そのあたりは問題なく。
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ただ、個人的に困ったのはメイク。ミスターの大会ではヘアメイクさんもつきますが、ステージに上がるため、自分でもメイクを身につける必要がありました。でも、自分自身は化粧についてなにも知らなくて。以前、ミスの大会を手伝ったときに知り合った女の子が化粧品に詳しい人だったので、いろいろアドバイスをもらったんです。
それが、世界大会に出るうえで「自分の肌質や使用目的の場合、どんな基準で商品を選んだらいいか」という参考になった。この経験とチャットボットをうまく組み合わせたら面白いんじゃないかと思って、「MIGNON」をスタートさせたんです。
宮本：なるほど！　ホント、クラブに行ってよかったですね（笑）
植草：そうですね。クラブ反対とかの声も聞くんですけど、自分としてはちょっと、反対に反対してますね（笑）
<h3>ミス＆ミスターを悩ませる「契約書」の存在</h3>
宮本：コンテスト出場の経験を通して 、法律問題に直面したことはありましたか？
植草：自分が出場した大会で問題が発生することはなかったのですが、他の大会や人によっては、契約周りが問題になりますね。ミスターもミスも、大会のときに運営側と契約を結ぶんですけど、ミスターの契約書がミスコンの使いまわしだったり、日付が正確じゃなかったりする。
宮本：運営側というのは、大会の？
植草：そうですね。大会はスポンサー企業によって支えられていますが、出場者は主に大会運営と契約書を交します。&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;
多くの大会では、出場後のタイトルを使って仕事をする場合、1〜2年くらいはお仕事の報酬を運営会社と折半します。でも、その権利周りについてちゃんと説明されていないことが多く、契約者側もよく理解しないままサインする。で、後から「そんなはずじゃなかった」と問題になるのはよく見ますね。
宮本：まあそうですよね。契約の合意って口頭でもできるので、書面がなかったり、取り決めが中途半端だったりしても、進めることはできてしまうんですよね。
植草：そうそう。特に最近は、契約書の重要性を感じる。自分自身、1年半くらいしか社会人経験がない段階で会社を立ち上げたんですよ。で、始めてから「これって重要だったのか」と後から気づかされることも多くて。
特にスタートアップは大学の友だちと一緒に始めるケースも多いと思うんですけど、お金がない段階だと、最初から弁護士にちゃんと契約書を作ってもらうことはなかなかできない。ただ、それがないと後から問題が発生することもあるだろうな、と。
宮本：たしかにそうですね。契約の締結は口頭でもできるんですけど、トラブルになったとき、書面がないと「なにをもとに解決するのか」がわからなくなってしまいます。後々なにか起こったときのためにも、契約書は作っておくのが望ましいですね。
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植草：ちなみに海外でスタートアップを立ち上げる人たちは、ビジネスだけでなく、日常での契約も重視する人が増えてきていると思います。婚前契約とか。
宮本：ちょっと前に作りましたよ、婚前契約書。僕のではありませんが（笑）
ご指摘のとおり、欧米などでは婚前契約がブームです。結婚生活におけるトラブルを回避するべく、夫婦間のルールを事前に決めておく契約で、家事や育児、親の世話や生活費の使い方などが取り決められますね。
植草：自分も今年30歳で、結婚をある程度意識する年齢になってきましたが、日本だと婚前契約はメジャーじゃない。恋人に契約書を持っていったとき、それが理由で破局になったという話も聞くので、そういう「契約自体のリスク」もあるんだな、と思いました。
宮本：僕もすごく関心があるテーマですね。婚前契約って、離婚したときのことも取り決めるので、冷めた感じがしないでもない。そういうあたりが、日本ではまだあまり受け入れられていない印象ですね。
とはいえ、現に国内でも婚前契約の依頼は入ってきているので、ビジネスに限らず、取り決めを書面に残すことの重要性がすこしずつ広まっているのかなと思います。
<h3>美容スタートアップが抱える「法律相談のハードル」</h3>
宮本：植草さんが事業を始めてどれくらい経ちますか？
植草：美容をスタートさせてからは1年半くらいですね。会社自体は3期目に入っています。
宮本：ビジネスをするにあたって、いろんな法律問題に直面することがあると思いますが、どのように対応されていますか。
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植草：化粧品検定1級の資格を取ったり、勉強はしています。美容だと薬機法（※2）などが深く関わってくるんですけど、学んでみると、世の中のいろんなブログや会社のメディアが、薬機法についてすれすれな印象を受けますね。
※2編集部注：旧薬事法。医薬品や医療機器、化粧品などに関する有効性や安全性を保つための法律。
宮本：おっしゃるとおりですね。美容業界に直接関わってくる法律としては、ご指摘の薬機法や、景表法（※3）があります。化粧品の製造、広告、それぞれの場面で規制がありますが、やっぱり難しいんですよね。国民の健康とビジネスの成功が衝突する場面があるので、どのように調和させるのかうまく考える必要があります。
※3編集部注：景品表示法。誇大広告など、消費者が商品の内容を誤解するような表示を規制する法律。
化粧品業界は法規制が厳しい分野ですが、誰か専門家に相談はされましたか？
植草：今までは聞けませんでした。事業をスタートさせてからは、法律に対してどこまでシビアにいけばいいのかとか、どういった場合にどういう問題が発生するのかとか、そのあたりのリスクヘッジの取り方について、ちょっと心配になりましたね。
宮本：事業にどのような規制があり、どうすればそれを回避できるかという部分は、どうしても専門家の意見が必要になってきますよね。知り合いに弁護士の方はいらっしゃいますか？
植草：直接の知り合いにはいません。これは法的にどうなんだろうとか、これはどう解決したらいいんだろう、という場面には遭遇していたんですが、なかなか相談はできませんでした。
宮本：弁護士に相談するにあたって、スタートアップの経営者として、なにかハードルみたいなものを感じられましたか？
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植草：どこからが弁護士に相談すべき内容なのかがわからない、というのがそもそものハードルでした。
限られたお金と時間の中で、どこから弁護士に相談して、きちんとした法的な線引きをすべきかわからない。また相談するにも、ネットで調べると価格にかなりの開きがあって、相場感を知らない人間からすると、弁護士を選ぶ基準もわからないのが正直なところです。&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;
宮本：なるほど。
植草：学生のスタートアップなど、法的な知識や、その重要性を十分に学ばないまま起業するケースも多いと思います。知らない人からすると、法律の壁がどれくらい高いのかもわからない。結果として、「なにか重大な問題が発生したときに相談しないといけない」くらいの認識になってしまう人は結構いるんじゃないかと。
宮本：特になにか大きな問題が起きていないと、相談もしにくいですよね。もっとも、大きな問題が起きないように日常的な業務にアドバイスすること、つまり予防法務も弁護士の重要な役割です。化粧品業界もそうですが、消費者の利益と事業者の利益があって、これらのバランスをとるべくいろんな法律が存在しています。ただ、この法規制が複雑だったりするので、可能な限り弁護士からアドバイスをもらいつつ進めるのが望ましいですね。
植草さんの事業や、いろんなスタートアップが実現しようとしていることが、法規制で阻まれてしまうのはよくないと思います。そのようなことがないように、もっと気軽に弁護士へ相談できる環境が必要だと考えています。身近に弁護士の方がいればもちろんご相談いただきたいですし、僕たちもネット上で多くの弁護士に相談できるサービスを作っていますので、ぜひ覗いてみてください。本日はありがとうございました！
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