Q：当社では、例年休日役員・従業員を含めた全員でBBQを開催しております。毎年従業員も多数出席しており、役員と従業員の交友を深めるという意味を持っているのですが、一部の従業員から「会社の行事なので参加予定であるが、開催されるのが休日であるため、休日出勤手当の対象となるのか」という趣旨の確認がありました。会社としては、上記の通り交友を深めることを目的としているのですが、このような行事は賃金の支払い対象になるのでしょうか。
A：結論として、行事への参加に関する時間が労働時間と評価される場合、当該時間に関連した賃金を支払わなければなりません。その場合、賃金を支払う方法の他にも、休日振り替えという形で、別日に休日を与えるという形でも対応が可能な場合があります。
1． 休日のイベントと労働時間
労働基準法において、労働者の労働時間は１週間、1日単位で上限が定められていることはよく知られているかと思います。具体的には、休憩時間をのぞき、１週間について40時間、1日について８時間をそれぞれ超えて労働させてはいけないとされています（労働基準法32条）。
下記で述べるような例外も存在しますが、使用者は労働者を使用する場合にはこの規制に服し、遵守する必要があることになります。
では、この労働時間に含まれるのはどういった活動なのでしょうか。この点について判例（三菱重工長崎造船所事件、最判平成12年3月9日）は、「労働者の行為が使用者の指揮命令下に置かれたものと評価することができるか否かにより客観的に決まるもの」としています。すなわち、労働契約や就業規則などに労働活動の内容（またはある活動が労働ではない旨）が定められていても、必ずしもそれによることなく、客観的に判断されるということになるとされています。
この判例から、休日の行事に賃金を支払う必要があるかは労働者の行為が使用者の指揮命令下に置かれたと評価できるかによって判断されることになります。例えば、以下のように整理することが可能かと思われますが、①の場合には労働時間に該当するため賃金の支払いが必要、②の場合には労働時間に該当せず、賃金の支払いは不要ということになります。
① 指揮命令下に置かれたと評価されると考えられる場合
- 業務命令により、従業員の行事への参加が義務付けられているもの
- 任意参加であっても、不参加の場合に当該従業員に不利益（例えば、給与の額や人事評価への影響等）が課されるため、実質的に強制参加と考えられるもの
② 指揮命令下に置かれていないと評価されると考えられる場合
- 任意参加であり、強制参加と評価される事情がないもの
すなわち、休日に行事を行う場合で、かつ以下のような賃金支払いや代休の付与を行わない場合には、従業員に対してあくまでも任意での参加であることや不参加の場合に不利益が課されることはないことなどを周知することも重要です。
2． 休日の労働と代休による措置
上記①に該当し、休日の行事が労働時間に該当するとされる場合、賃金の支払いが必要になることは上記の通りです。賃金を支払う以外の方法として、代休を指定して、休日の行事分を平日に別途休ませるということも考えられます。これは以下の場合に可能です。
- 就業規則等の労使間のルールにおいて、使用者が休日を振り替えることができることができる旨の規定が存在すること
- 振替対象となる休日よりも前に、振替休日を指定しておくこと
- 当該振替休日の指定が労働基準法に違反していないこと
労働基準法35条において、使用者は労働者に対して、１週間に少なくとも1回の休日、4週間を通じて4日以上の休日を与えなければならないとされています。そして、就業規則において休日が特定できなければならないところ、上記の２つの要件を満たす場合には、特定された休日を振り替え、別の日を休日とすることが可能です。一部留意を要すると考えられるのは、あくまでも振替対象となる休日以前に振替休日を指定しておかなければならないということです。この事前の指定がない場合には、後から振替休日を指定したとしても、振替対象となる休日は休日労働ということになり、賃金支払いの対象となってしまいます。
3． 時間外労働と休日労働
上記の行事への参加が労働時間に該当すると評価される場合、賃金を支払わなければならないことは上述した通りです。それに加えて、当該労働が法定労働時間を超えたり、法定休日における労働である場合には一定の条件を満たし、かつ、割増賃金の支払いを行う必要があります。
そもそも、(i)災害等により必要がある場合（労基法33条）や、(ii)労使協定がある場合（労基法36条）に限り時間外労働や休日労働を行わせることができます。本事例で問題になるのは(ii)ですので、以下(ii)について詳述します。(ii)の要件を満たすためには、労働者の過半数で組織する労働組合（そのような労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者）との間で書面による協定をし、これを行政官庁に届け出る必要があります。しかし、この協定と届出は労基法の規制を解除する効果を有するにとどまり、私法上の効果を有するわけではありません。そのため、休日労働、時間外労働を指示するためには、別途労働契約において時間外労働、休日労働義務を設定しておく必要があります。
なお、時間外労働、休日労働をさせるために労使協定には、①具体的事由、②業務の種類、③労働者の数、④延長時間の限度、⑤有効期間を定められた書式に記載の上、行政官庁に届け出ることになります。
4． 割増賃金について
上記の場合には、時間外労働や休日労働をさせることができます。しかし、その場合には通常の賃金に加えて、割増賃金を支払う必要がある点には留意が必要です。なお、一部の中小企業については、2023年4月1日まで猶予が与えられているので、そちらも確認する必要があります。
- 時間外労働
月60時間を超えない時間外労働→通常の労働時間の賃金の2割5分以上
月60時間を超える時間外労働 →通常の労働時間の賃金の5割以上
それぞれこれらの率で計算した割増賃金 - 休日労働
通常の労働日の賃金の3割5分以上の率で計算した割増賃金
（参考）深夜労働
通常の労働時間の賃金の2割5分以上の率で計算した割増賃金
5． 事例における検討
上記の事例において、賃金を支払う必要があるかについて、以下の検討が必要ということになります。
- 休日行事が労働時間、すなわち参加が強制されるなどの事情により指揮命令に復するといえるか
- 労働時間に該当するとして、割増賃金を支払うか代休を与えるか
を確認・検討する必要があることになります。
